Internationale Arbeitsorganisation

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Die Aufgabe der Internationale Arbeitsorganisation (ILO) im Bereich Gleichstellung ist zum einen die Analyse der Bedarfe von Frauen und Männern, sowie die Erarbeitung und Durchführung gezielter Maßnahmen zur Stärkung der Gleichstellung von Männern und Frauen. Die ILO kann dabei auf ihre besondere Struktur, die auf internationaler Ebene Regierungen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer umfasst, zurückgreifen.

Erklärung Nr. 100

Die ILO hat bereits in ihrer Erklärung Nr. 100 aus dem Jahr 1951 auf das Thema geschlechtsspezifisches Lohngefälle und Entgeltgleichheit aufmerksam gemacht. Art. 2 der Kovention besagt:

"Art. 2 (1): Each Member shall, by means appropriate to the methods in operation for determining rates of remuneration, promote and, in so far as is consistent with such methods, ensure the application to all workers of the principle of equal remuneration for men and women workers for work of equal value."[1]

Ziel der Konvention ist die Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zu fördern.

Erklärung Nr. 111

Neben der Erklärung Nr. 100 verbietet auch die Konvention Nr. 111 jedwede Form der Diskriminierung und Ausgrenzung in der Arbeit. Dabei sollen alle Politik zurückgenommen werden, die nicht auf Chancengleichheit beruhen.

"Art. 2: Each Member for which this Convention is in force undertakes to declare and pursue a national policy designed to promote, by methods appropriate to national conditions and practice, equality of opportunity and treatment in respect of employment and occupation, with a view to eliminating any discrimination in respect thereof."[2]

Die Konventionen Nr. 100 und Nr. 111 gehören zu den acht Konventionen, die unter der Erklärung der Grundprinzipien und Rechte bei der Arbeit zusammengefügt sind.[3]

Gender Pay Gap

Die ILO berechnet unter anderem auch den Gender Pay Gap. Als Datenbasis für Europa dienen die Daten der EU-Statistik über Einkommen und Lebensbedingungen (EU-SILC). Im Vergleich dazu wird der Gender Pay Gap von Eurostat auf Basis der Verdienststrukturerhebung (siehe für die Daten auch folgenden Link) berechnet.

Dabei ist weiterhin zu beachten, dass die Berechnung der Gender Pay Gaps nicht nur Gehälter miteinbezieht, sondern auch alle weiteren mit der Tätigkeit verbundenen Zahlungen, wie Boni, Sonderzahlungen und nicht-monetäre Leistungen, wie die Bereitstellungen von Dienstwagen oder Telefonen.

Die ILO unterscheidet zwischen den erklärten und nicht erklärten Komponenten der Lohnlücke. Dabei ist anzumerken, dass zwei Fälle hier auftreten. Zum einen können die erklärten Faktoren der Lohnlücke diese, gesetzt den Fall, dass unerklärten Faktoren gibt, verringern. So ist es in Deutschland der Fall. Zum anderen gibt es Länder, wie Schweden, in denen Frauen mehr als Männer verdienten, gäbe es keine unerklärten Faktoren in der Lohnlücke.[4]

Weiterhin berechnet die ILO den Gender Pay Gap auch im Hinblick auf die Auswirkungen von Mutter- und Elternschaft. Hier ist hervorzuheben, dass die Lohnlücke für Mütter größer ist, als für Frauen, die keine Kinder haben. Dabei wächst diese Unterschied mit der Zahl der Kinder.[5]

Die ILO zeigt in ihren Studien auch, dass der Gender Pay Gap mit der Karrierestufe steigt. Je höher die Karrierestufe, desto höher sind auch die Verdienstunterschiede. Bemerkenswerterweise ist der Anteil von Frauen auf höheren Karrierepositionen signifikant geringer als der Anteil von Männern. [6] Daneben steigt auch der Gender Pay Gap mit dem Alter der Beschäftigten.[7]

Equal Pay International Coalition

Im September 2017 wurde bei der UN Generalversammlung die Equal Pay International Coalition vorgestellt. Die Initiative von UN Women, ILO und der OECD hat zum Ziel Lohngerechtigkeit und die Umsetzung des Ziels 8.5 Equal Pay der SDGs voranzutreiben. Die Initiative möchte dazu den Best-Practice-Austausch anregen, um bis 2030 die Lohnlücke endgültig schließen zu können.

Zwischenverweise

  1. ILO Convention No. 100 Convention concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value, 1951
  2. ILO Convention No. 111 Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958
  3. ILO: Fundamental Conventions
  4. ILO: Global Wage Report 2014/15, S. 45-50
  5. ILO: Global Wage Report 2014/15, S. 46-47
  6. ILO: Global Wage Report 2016/17, S. 81-82
  7. ILO: Global Wage Report 2016/17, S. 83-84

Quellen

ILO Convention No. 100 Convention concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value, 1951

ILO Convention No. 111 Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958

ILO: Fundamental Conventions

ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work

ILO: Equal Pay - An Introductory Guide

ILO: Entgeltgleichheit sicherstellen

ILO: Gender Equality

ILO: Women, Gender and Work

ILO: Global Wage Report 2018/19

ILO: A Quamtum Leap for Gender Equality

ILO: Care Work and Care Jobs

Siehe auch

Gender Pay Gap