Führungspositionen und Frauenquote

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Führungspositionen

Der Managerinnen-Barometer des DIW[1] zeigt, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich steigt und 2017 in den Top 200 Unternehmen in Deutschland bei 33,9 Prozent lag. 2006 lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch bei 4,6 Prozent. Erstmals stieg auch der Frauenanteil in Vorständen über 10 Prozent in den 100 größten Unternehmen in Deutschland.

Trotz dieser positiven Entwicklungen, bleibt der Gender Pay Gap für Führungskräfte mit 20 Prozent auf einem hohen Niveau.[2] Frauen bekommen durchschnittlich nicht nur weniger Gehalt, sondern ebenso weniger Sonderzahlungen oder Leistungen, wie Zugang zu Dienstwagen oder Handys. Insgesamt kann auch die Unterepräsentanz von Frauen im Management und in höheren Positionen allgemein als zentrale Ursache für die Lohnlücke gewertet werden.

Frauen unterbrechen immer noch häufiger und länger ihre Erwerbstätigkeit aus familiären Gründen als Männer und steigen weniger häufig in Führungspositionen auf, was allenfalls in Teilen durch unterschiedliche Präferenzen zu erklären ist. Vielmehr werden die unterschiedlichen Erwerbsverläufe von Frauen und Männern durch institutionelle Regelungen, durch die (fehlende) Verfügbarkeit sozialer Dienstleistungen, durch Strukturen des Arbeitsmarktes, aber auch durch traditionelle Rollenbilder und Stereotype, die das Verhalten unterschiedlicher Akteure beeinflussen, geprägt.

Im Karriereverlauf erweisen sich insbesondere der Familienstand sowie die Arbeitszeit als entscheidende Einflussfaktoren auf die (unterschiedlichen) Karriereverläufe von Männern und Frauen. 2013 waren 67 Prozent der Männern und nur 47 Prozent der Frauen in Führungspositionen verheiratet. Dagegen ist der Anteil an Singles in Führungspositionen mit 20 Prozent für Frauen als für Männer (14 Prozent). Darüber hinaus leben mit 71 Prozent mehr Frauen in Führungspositionen kinderlos als Männer (63 Prozent). Dies kann u.a. auf die langen Arbeitszeiten zurückgeführt werden. Hier müssen sich Frauen in Führungspositionen gegenwärtig den zeitlichen Anforderungen männlich geprägter Führungsetagen stark anpassen, um Karriere zu machen. Diese Arbeitszeit- und gleichermaßen Führungskulturen haben auch für Männer negative Effekte, die ihren Aufstieg über Vollzeiterwerbstätigkeit und überdurchschnittliche Arbeitszeiten realisieren müssen. Teilzeitarbeit stellt in Führungsetagen bislang eine Ausnahme dar.

Quote für Aufsichtsräte

Im März 2015 wurde das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) beschlossen und trat am 1. Mai 2015 in Kraft. In Aufsichtsräten von Großunternehmen müssen damit 30 Prozent der Posten an Frauen vergeben werden. Geschieht dies nicht, bleibt der Posten unbesetzt.Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben.

Die Quotewurde über Jahre hinweg in der Politik diskutiert, bis sie nun beschlossen wurde. Die Diskussionen drehten sich u.a. um Quotenfrauen, flexible und nicht bindende Vorgaben, die sog. Flexiquote, und um die grundsätzliche Frage, ob die Quote notwendig sei. Fest steht allerdings, dass Frauen in Führungspositionen bislang unterrepräsentiert sind und dass das Potential von hoch qualifizierten Frauen bisher zu wenig genutzt worden ist. Darüber hinaus zeigt die Studie "Frauen in Führungspositionen", dass sowohl Frauen als auch Männer in Führungspositionen angeben, dass eine freiwillige Lösung zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen nicht zielführend sei.

Die Quote wurde im ersten Jahr nach Inkrafttreten bereits auf den Prüfstand gestellt. Insgesamt wirkt die Quote dort, wo bindende Maßnahmen und Strafen eingeführt wurden. Bei Unternehmen, die freiwillig den Anteil von Frauen in Führungspositionen steigern sollten, ist bisher eine große Veränderung ausgeblieben.[3]

Auch "zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes zeigt sich: die Quote wirkt. Alle Unternehmen, die unter die Regelung der festen Quote fallen und 2016 neue Aufsichtsratsposten zu besetzen hatten, haben sich an die feste Quote gehalten. Sofern nicht schon ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht war, wurden frei werdende Aufsichtsratsposten durchgehend mit einer Frau nachbesetzt."[4]

Bei Vorständen, dort wo keine verbindlichen Maßnahmen gelten, zeigt eine Studie der AllBright Stiftung ein anderes Bild: "Vergleicht man den Frauenanteil in den Vorständen der 30 führenden Börsenunternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, den USA und Schweden, belegt Deutschland den letzten Platz. Die großen DAX-Unternehmen erreichen am 1. April 2018 nur einen Frauenanteil von 12 Prozent. Der Ländervergleich zeigt auch: Nicht die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, sondern die Einstellung der Unternehmen ist entscheidend dafür, dass Frauen ins Top-Management gelangen. Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant."[5]

Women on Board-Index

Der Verein Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (FidAR) hat im Jahr 2011 die erste Studie zum Women on Board-Index vorgelegt. Ziel dieser Studienreihe ist es, die Entwicklung des Frauenanteils in den Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft zu zeigen. Dabei wird der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten der 185 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen sowie den Unternehmen der öffentlichen Hand in Deutschland untersucht.

"Der durchschnittliche Frauenanteil in den Aufsichtsräten der aktuell 105 börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen, die unter die Quote fallen, stieg von 21,3 im Januar 2015 vor der Einführung des Gesetzes auf aktuell 33,9 Prozent. Der Frauenanteil in den Vorständen dieser Unternehmen hat sich in dem Zeitraum von einem sehr niedrigen Ausgangsniveau von 4,9 auf 9,6 Prozent erhöht."[6]

Gender Pay Gap in Führungspositionen

Der Gender Pay Gap in Führungspositionen und in den oberen Gehaltsstufen (in Vollzeit und in der Privatwirtschft) liegt bei rund 30 Prozent. Damit liegt der Gender Pay Gap in Führungspositionen deutlich über dem allgemeinen Gender Pay Gap.[7]

Die Ursachen für diesen Gap unterschieden sich von den Ursachen des allgemeinen Gender Pay Gap. Die Ursachen liegen weder an Arbeitszeiten, vertikaler Segregation oder der Berufswahl. Vielmehr zählt in Führungspositionen die Berufserfahrung. Frauen unterbrechen ihre Karriere häufiger familienbedingt als Männer und leisten weiterhin einen Großteil der Familien- und Hausarbeit. Dadurch wird Frauen eine geringere Kompetenz- und Leistungserwartung zugeschrieben als Männern.[8]

Einzelnachweise

  1. DIW (2019). Managerinnen-Barometer
  2. siehe hierzu auch eine Berechnung auf Basis der Daten des Lohnspiegels: Hans-Böckler-Stiftung (2011). In Führungspositionen sind Frauen doppelt im Nachteil.
  3. DIW (2017): Spitzengremien großer Unternehmen - Geschlechterquote zeigt erste Wirkung in Aufsichtsräten – Vorstände bleiben Männerdomänen
  4. BMFSFJ: Quote für mehr Frauen in Führungspositionen
  5. AllBrigt Stiftung: Schlusslicht Deutschland Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management
  6. FidAR: Women-on-Board-Index 185
  7. DIW (2018). Die Berufserfahrung in Vollzeit erklärt den Gender Pay Gap bei Führungskräften maßgeblich
  8. DIW (2015). Gender Pay Gap in Führungspositionen der Privatwirtschaft: Frauen verdienten im Jahr 2013 etwa 22 Prozent weniger als Männer

Weitere Quellen

BMFSFJ (2011). Neue Wege - Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebenslauf. Erster Gleichstellungsbericht.

Hans-Böckler-Stiftung (2011). In Führungspositionen sind Frauen doppelt im Nachteil.

BMFSFJ (2010). Frauen in Führungspositionen - Barrieren und Brücken.

DIW (2018). Die Berufserfahrung in Vollzeit erklärt den Gender Pay Gap bei Führungskräften maßgeblich

BMFSFJ (2011). Frauen in Führungspositionen: Entgeltunterschiede bei Vorständen

Factsheets zum ersten Gleichstellungsbericht Pdf-icon.gif Download PDF

AllBright Stiftung (2017). Ein ewiger Thomas-Kreislauf? Wie deutsche Börsenunternehmen ihre Vorstände rekrutieren

AllBright Stiftung (2019). Entwicklungsland: Deutsche Konzerne entdecken erst jetzt Frauen für die Führung

Siehe auch

Berliner Erklärung zur Frauenquote

Spitzenfrauen fragen Spitzenkandidaten

XING / Instaffo: Führungskräfte und Gender Pay Gap

Stepstone: Gehaltsreport 2018 für Fach- und Führungskräfte

Gutachten zum zweiten Gleichstellungsbericht

Zeit Online: Das frühe Ende der Karrierefrau