Quelltext der Seite Schwerpunktthema 2025: Weil es sich lohnt – Entgelttransparenz jetzt!

Transparente und faire Lohnstrukturen müssen her! Denn fehlende Transparenz in Gehaltsstrukturen ist ein Grund für den weiterhin bestehenden Gender Pay Gap von ganzen 18 Prozent. Was hat Entgelttransparenz mit gleicher Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit zu tun? Inwiefern begünstigt fehlende Entgelttransparenz Stereotypisierung und Diskriminierung? Kann Entgelttransparenz diesen Problemen entgegenwirken und wie profitieren möglichst viele Arbeitnehmer:innen davon? 

Unter dem Motto „Weil es sich lohnt – Entgelttransparenz jetzt“ rückt die diesjährige Equal Pay Day Kampagne den Zusammenhang von Transparenz und Gender Pay Gap in den Fokus. Anlass ist die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht bis 2026. Diese nimmt Arbeitgeber:innen in die Pflicht, zukünftig zu definieren und klar zu kommunizieren, nach welchen Kriterien sie wie bezahlen. Die Richtlinie fordert die Auseinandersetzung der Arbeitgeber:innen mit den eigenen Lohnstrukturen und unterstützt die Durchsetzung transparenter und fairer Entgeltsysteme. Das ist eine grundlegende Voraussetzung für die Schließung der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern und ein wichtiger Schritt hin zu equal pay. 

==Daten und Fakten==

• Die Lohnlücke liegt in Deutschland bei 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html Statistisches Bundesamt 2024, Nr. 027]).

• Deutschland ist im europäischen Vergleich auf einem der letzten Plätze – der europäische Gender Pay Gap beträgt rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2024]).

• Die Unterschiede fallen in Westdeutschland und Berlin mit 19 Prozent deutlich höher aus als im Osten mit 7 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. 036]).

• Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei 29,9 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html Statistisches Bundesamt 2024, Nr. N027]).

• In Deutschland können 83 Prozent der Männer von der eigenen Erwerbstätigkeit leben, aber nur 69 Prozent der Frauen ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/04/PD24_132_125.html Statistisches Bundesamt, 2024, Pressemitteilung Nr. 132]).

• Frauen erwirtschaften durchschnittlich ein deutlich niedrigeres Lebenserwerbseinkommen gegenüber Männern. Die Lücke im Lebenserwerbseinkommen, der sogenannte Gender Lifetime  
Earnings Gap, beträgt rund 45 Prozent ([https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BiW/BSt_Factsheet_Gleichstellung_Arbeitsmarkt.pdf Bertelsmannstiftung, 2024, Fact Sheet „Gleichstellung am Arbeitsmarkt”]).

• Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei rund 39 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/04/PD24_N016_12_63.html Statistisches Bundesamt, 2024, Pressemitteilung Nr. 016]).

• In Österreich hat sich die Angabe einer Gehaltsspanne bei Stellenausschreibungen positiv auf die Reduzierung des Gender Pay Gaps ausgewirkt ([https://ulb-dok.uibk.ac.at/content/titleinfo/2959615 Brandl, Schoenherr und Yilmaz, 2018]).

• Studien kommen zu dem Schluss, dass Lohntransparenz auch während des Arbeitsverhältnisses zu einer Reduzierung des Gender Pay Gaps führt ([https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4337703 Seitz und Sinha, 2023]; [https://www.nber.org/system/files/working_papers/w25834/w25834.pdf Baker et al., 2021]; [https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/bjir.12778 Gamage et al., 2023]).

• In Deutschland gibt es bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz, das mangelnde Transparenz in betrieblichen Lohnstrukturen als Ursache des Gender Pay Gaps adressiert. Die letzte Evaluation des Gesetzes empfiehlt eine Weiterentwicklung, denn hier zeigen sich nur wenig positive Veränderungen: Das Gesetz und seine Instrumente sind bei den Beschäftigten nach wie vor nicht ausreichend bekannt; Den individuellen Auskunftsanspruch nutzen Beschäftigte nach wie vor eher zurückhaltend; nur wenige Unternehmen überprüfen ihre Entgeltstrukturen freiwillig und veröffentlichen Berichte zur Gleichstellung und Lohngleichheit. Im Juni 2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in Kraft getreten. Sie hat das Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer zu stärken, und soll dazu beitragen, die Gender Pay Gaps in der EU abzubauen. Bis 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt sein.  

• Die Entgelttransparenzrichtlinie enthält starke Maßnahmen zur Förderung von Entgelttransparenz in Organisationen, z.B.: Auskunftsanspruch für Stellenbewerber:innen über den Einstiegsverdienst oder dessen Spanne; Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten, mit dem sie in Erfahrung bringen können, wie sie durchschnittlich im Vergleich zu Kolleg:innen entlohnt werden; Berichtspflichten für Arbeitgeber:innen ab 100 Beschäftigten zu festgelegten Entgeltindikatoren; bei relevanten Gender Pay Gaps Verpflichtung zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung zu Abhilfemaßnahmen. 

==Ausgangspunkt Kampagne 2025==

Männer und Frauen sollen für gleiche und gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Dieser Grundsatz des gleichen Entgelts ist bereits seit 1957 in den Europäischen Verträgen verankert. Allerdings existiert in fast allen Ländern Europas nach wie vor ein Gender Pay Gap. In der EU beträgt er durchschnittlich 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2024])., in Deutschland seit nunmehr vier Jahren 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html Statistisches Bundesamt, 2024, Pressemitteilung Nr. 027]). Was muss geschehen, damit sich die Löhne endlich angleichen? 

Eine zentrale Maßnahme für die Reduzierung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke ist Entgelttransparenz. Denn wegen fehlender oder mangelnder Gehaltstransparenz bleiben Entgeltunterschiede und Entgeltdiskriminierung oft unbemerkt. In Deutschland gibt es bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Jedoch zeigt eine [https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/entgelttransparenzgesetz/entgelttransparenzgesetz-117952 Evaluierung des BMFSFJ] aus dem Jahr 2023, dass es den meisten Arbeitnehmer:innen nur unzulänglich bekannt ist, Lücken aufweist und vor allem wenig genutzt wird. Im Juni 2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten, die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden muss. Das Ziel eines novellierten Entgelttransparenzgesetzes muss sein, das Gebot der Entgeltgleichheit so zu stärken, dass der Gender Pay Gap nachhaltig abgebaut wird. Transparenzinstrumente müssen verbindlich sein, mehr Betriebe umfassen und rechtlich durchgesetzt werden können. Das Ziel eines novellierten Entgelttransparenzgesetzes muss sein, die Anwendung des Entgeltgleichheitsgebots zu stärken, und zwar mithilfe von Transparenzinstrumenten, die mehr Beschäftigten dienen und für mehr Arbeitgeber:innen verpflichtend sind. Gleichzeitig muss die rechtliche Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots durch wirksame Sanktionen und Unterstützung der Kläger:innen bei Gerichtsverfahren gestärkt werden. So kann der Gender Pay Gap nachhaltig abgebaut werden. 

Entgeltdiskriminierung beginnt bei der Arbeitssuche und reicht bis in langjährig bestehende Arbeitsverhältnisse. Daher ist nicht nur die Gehaltsinformation im Bewerbungsprozess für die Reduzierung des Gender Pay Gaps essenziell, sondern auch die transparente Kommunikation  von Arbeitgeber:innen gegenüber allen Beschäftigten, nach welchen Kriterien sie wie bezahlen. Es macht einen Unterschied, ob Mitarbeiter:innen individuell aktiv werden müssen und beispielsweise nach dem Verdienst von vergleichbaren Mitarbeiter:innen fragen müssen , oder ob Arbeitgeber:innen Informationen  zur Entgeltstruktur ungefragt gegenüber allen Beschäftigten veröffentlichen müssen. 
 
Die EU-Entgelttransparenz sieht neben einem individuellen Auskunftsanspruch weitreichende kollektive Transparenzinstrumente wie eine Berichtspflicht und eine gemeinsame Entgeltbewertung vor. Doch wie genau soll diese umgesetzt werden? Was ist mit kleineren Unternehmen, in denen Frauen überproportional angestellt sind? Welche Bedeutung nehmen im Zuge dessen Betriebsräte als Vertreter:innen ein? Und welche positiven Auswirkungen hat die Berichtspflicht auf die Lohnlücke? 

Die Equal Pay Day Kampagne 2025 widmet sich daher den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und was ihre Umsetzung bewirken kann: Welche Neuerungen gibt es? Wie stärken diese Arbeitnehmer:innenrechte? Was bringt mir dieses Gesetz persönlich? Und warum braucht es strukturelle Veränderungen und politische Maßnahmen, um den Gender Pay Gap zu reduzieren?  

Die EU-Richtlinie fordert:  
 
• Transparenz vor der Beschäftigung: Arbeitssuchende erfahren vor dem Bewerbungsgespräch ein Gehalt- bzw. eine Gehaltsspanne. Das vorherige Gehalt darf nicht erfragt werden. 
• Transparenz für alle: Der Auskunftsanspruch gilt für alle Beschäftigten und ist unabhängig von der Betriebsgröße. 
• Transparenz in Unternehmen und Organisationen: Arbeitgeber:innen mit 100 und mehr Beschäftigten müssen regelmäßigen Bericht zu festgelegten Entgeltindikatoren, wie dem Gender Pay Gap, erstatten. Sind Entgeltunterschiede anhand objektiver Kriterien nicht zu rechtfertigen, müssen Abhilfemaßnahmen eingeleitet werden. Bei ungerechtfertigten Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern von mehr als 5 Prozent müssen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innenvertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen. 
• Wirksame Sanktionen: Verbindliche juristische Mittel wie Entschädigungen für Arbeitnehmer:innen und Sanktionen gegen Arbeitgeber:innen.

==Kick-off Veranstaltung==

Am 17. Oktober 2025 fand die Kick-off Veranstaltung der Equal Pay Day Kampagne 2025 im Livestream statt. Inwiefern hängen Stereotypisierung, Diskriminierung und fehlende Entgelttransparenz zusammen? Kann Entgelttransparenz diesen Problemen entgegenwirken? Und wie profitieren möglichst viele Arbeitnehmer:innen davon? Darum drehte es sich gemeinsam mit Anja Stahmann, Staatssekretärin vom BMBFSFJ, Birte Siemonsen, Präsidentin von BPW Germany, dem Comedian und Autor Maximilian Lorenz, Prof. Dr. heide Pfarr vom Deutschen Juristinnenbund und Katrin Schwerdtner von der Tomorow GmbH. 

==Journal==

Am 15.2.2025 ging das Journal zur Equal Pay Day Kampagne online. Gemeinsam mit Autor:innen legte es den Fokus auf den Zusammenhang zwischen (mangelnder) Entgelttransparenz und dem Gender Pay Gap. 

Ein Gesetz ist sperrig und juristische Formulierungen nicht zwangsläufig verständlich. Heide Pfarr vom Deutschen Juristinnenbund blickt in diesem Journal auf die Bausteine und Potenziale eines neuen Gesetzes und zeigt, was die Umsetzung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie bringen könnte. Claudia Nikolaus, Alexandra Sturm und Sarah Lincoln haben Entgeltgleichheit vor Gericht eingefordert. Sie wissen nicht nur, wie finanziell und emotional belastend solche Gerichtsverfahren sind, sondern verdeutlichen nochmals, was ein neues Gesetz wirklich braucht. Im Interview mit Mareice Kaiser geht es um die gesellschaftliche Einordnung von Geld; Marcel Fratzscher spricht mit uns über Gerechtigkeit und den Class Pay Gap. Sven Franke erklärt, welche wirtschaftlichen Gründe für Entgelttransparenz sprechen, und Anja Weusthoff verdeutlicht die Bedeutung von Betriebsräten für die Unterstützung von Arbeitnehmenden.  

Doch wir reden nicht nur, denn Worten müssen Taten folgen. Deshalb schauen wir in europäische Nachbarländer: Was gibt es dort zu lernen? Wie setzen sie Entgelttransparenz um? Es werden Tools für Arbeitgebende vorgestellt und drei Best Practice Beispiele von Unternehmen zeigen, wie Transparenz in Entgeltstrukturen umgesetzt werden kann.