Quelltext der Seite Schwerpunktthema 2024: Höchste Zeit für equal pay!

Höchste Zeit für equal pay! Unter diesem Motto rückt die diesjährige EPD Kampagne den Zusammenhang von Zeit und Geld in den Fokus. Wie frei sind Frauen und Männer darin, wie sie ihre Zeit nutzen? Noch immer arbeiten Frauen fast dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer, da meist Frauen den Großteil der Care-Arbeit übernehmen. Diese Diskrepanz bei der Arbeitszeit ist mitverantwortlich für den Gender Pay Gap von 18 Prozent. Was muss sich ändern, damit Care-Arbeit, Erwerbsarbeit und Freizeit paritätisch aufgeteilt werden können? Ist die 4-Tage-Woche eine Lösung oder verkürzte Vollzeit? Was können Jobsharing oder Digitalisierung dazu beitragen? Die Equal Pay Day Kampagne 2024 zeigt, wie die Verwendung von Zeit mit dem Gender Pay Gap zusammenhängt und welche Lösungsansätze es für eine gerechte Zeitverteilung gibt.

==Daten und Fakten==

• Die Lohnlücke liegt in Deutschland bei 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. 036]).

• Deutschland ist im europäischen Vergleich auf einem der letzten Plätze – der europäische Gender Pay Gap beträgt rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2022]).

• Die Unterschiede fallen in Westdeutschland und Berlin mit 19 Prozent deutlich höher aus als im Osten mit 7 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. 036]).

• Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei 29,9 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/03/PD23_N015_12_63.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N015]).

• Frauen arbeiten fast dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer, vor allem da Frauen den Großteil der Sorgeverantwortung übernehmen. ([https://service.destatis.de/DE/paygap/#:~:text=Frauen%20arbeiten%20fast%20dreimal%20so%20h%C3%A4ufig%20in%20Teilzeit,Stundenl%C3%BCcke%20misst%2C%20bel%C3%A4uft%20sich%20damit%20auf%2018%20%25. vgl. Gender Gap Simulator 2023, Szenario 2]) Während im Schnitt 66 Prozent der Frauen mit Kindern und 35 Prozent der Frauen ohne Kinder in Teilzeit arbeiten, sind es nur 12 Prozent der Männer ohne Kinder und sogar nur 7 Prozent der Männer mit Kindern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_N012_12.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N012]).

• Gender Hours Gap von 18 Prozent: Während Frauen 2022 im Schnitt 121 Stunden pro Monat einer bezahlten Arbeit nachgingen, waren es bei den Männern 148 Stunden ([https://service.destatis.de/DE/paygap/#:~:text=Frauen%20arbeiten%20fast%20dreimal%20so%20h%C3%A4ufig%20in%20Teilzeit,Stundenl%C3%BCcke%20misst%2C%20bel%C3%A4uft%20sich%20damit%20auf%2018%20%25. Gender Gap Simulator 2023]).

• Teilzeitarbeit führt zu einem niedrigeren durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von 32 Prozent für Frauen ([https://service.destatis.de/DE/paygap/#:~:text=Frauen%20arbeiten%20fast%20dreimal%20so%20h%C3%A4ufig%20in%20Teilzeit,Stundenl%C3%BCcke%20misst%2C%20bel%C3%A4uft%20sich%20damit%20auf%2018%20%25. Gender Gap Simulator 2023]).

• Arbeit in Teilzeit wird schlechter vergütet (sog. Part-Time-Wage-Gap): Frauen in Teilzeit verdienen durchschnittlich 17 Prozent weniger pro Stunde als Frauen in Vollzeit ([https://www.diw.de/de/diw_01.c.701691.de/part-time_wage_gap.html DIW 2019]).

• Teilzeitarbeit ist eine der Ursache für den Gender Pension Gap von 29,9 Prozent zwischen Männern und Frauen ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/03/PD23_N015_12_63.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N015]) und für das erhöhte Risiko von Altersarmut für Frauen (vgl. Statistisches Bundesamt: Armutsgefährdung sowie materielle und soziale Entbehrung bei älteren Menschen).

• Arbeitszeitwünsche von Männern und Frauen gleichen sich immer weiter an und sind nicht auf das Geschlecht, sondern auf den aktuellen Beschäftigungsstatus zurückzuführen: Teilzeitbeschäftigte würden gerne länger arbeiten, Vollzeitbeschäftigte kürzer ([https://www.diw.de/de/diw_01.c.598464.de/publikationen/wochenberichte/2018_38/heft.html DIW Wochenbericht 38/2018]). Diese ungleiche Verteilung der Arbeitszeit zwischen den Geschlechtern
entspricht also nicht unbedingt den Wünschen, sondern hat viel mit stereotypen Rollenzuschreibungen und strukturellen Hürden bei der Realisierung einer partnerschaftlichen Aufteilung von Sorgearbeit zu tun.

==Ausgangspunkt Kampagne 2024==

Das Thema (Arbeits-)Zeit, das häufig als Generationenkonflikt heraufbeschworen wird, ist auch eine Frage der Geschlechtergerechtigkeit. Wie frei sind Frauen und Männer darin, wie sie ihre Zeit nutzen? Noch immer arbeiten Frauen fast dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer, vor allem da Frauen den Großteil der Sorgeverantwortung übernehmen. ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_N012_12.html Vgl. Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N012]) Diese Diskrepanz in den Arbeitszeiten hat elementare Auswirkungen auf den Gender Pay Gap von 18 Prozent. Studien zu Arbeitszeitwünschen zeigen derweil, dass Männer und Frauen ihre Arbeitszeit angleichen möchten. Wie kann ein Umbau der Arbeitswelt gestaltet werden, der diesen Wünschen Rechnung trägt und gleichzeitig die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern adressiert? Wie lassen sich die Arbeitszeitwünsche und die Herausforderungen des demographischen Wandels zusammenbringen? Welche Arbeitszeitmodelle können Unternehmen anbieten, sodass Frauen und Männer im Lebensverlauf gleichermaßen Arbeitszeiten reduzieren und auch wieder ausweiten können? Welche politische Unterstützung benötigen sie dabei? Wie müssten Arbeitszeiten gestaltet werden, damit alle Geschlechter gleichermaßen Fürsorgeaufgaben übernehmen können? Welche Strukturen müssen beseitigt werden, damit sich Frauen auch frei für Vollzeit und Männer für Teilzeitarbeit entscheiden können? Wie kann Führung in Teilzeit aussehen, damit Teilzeit kein „Karrierekiller“ mehr ist? Wie können negative Stereotype, die mit Teilzeit verbunden sind, überwunden werden?

Über die Erwerbsarbeit hinaus stellt sich die Frage, was wir brauchen, damit Frauen und Männer gleichermaßen über genügend Zeit verfügen, um Erwerbsarbeit, Sorgearbeit und
Freizeit erfüllend miteinander zu vereinbaren und selbstbestimmt ihre Wünsche hierzu umzusetzen. Mit diesen Herausforderungen setzt sich die aktuelle Kampagne „Höchste Zeit
für equal pay!“ auseinander und zeigt Visionen und Lösungsmöglichkeiten auf, die positive Effekte auf den Gender Pay Gap haben. Ansätze, die in der Diskussion stehen, reichen von Langzeitarbeitskonten über die Familienarbeitszeit und ein Wahlarbeitszeitgesetz bis hin zur allgemeinen Arbeitszeitverkürzung mit einer 4-Tage-Woche oder einem 6-Stunden-Tag. Auch Möglichkeiten von Jobsharing oder Führung in Teilzeit versuchen Lösungen für die genannten Probleme anzubieten. All diesen Modellen ist gemeinsam, dass sie die Verteilung der Arbeitszeit zwischen den Geschlechtern aufbrechen wollen und damit die Lohnlücke verringern. Sie tragen dazu bei, mehr Partnerschaftlichkeit und Selbstbestimmung bei der Aufteilung von Sorgearbeit zu erreichen. Pilotprojekte wie die 4-Tage-Woche in Island oder Großbritannien weisen darauf hin, dass auch Unternehmen von diesen Ansätzen profitieren, da Beschäftigte produktiver, glücklicher und gesünder sind.

Für das Jahr 2022 hat das [https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistische Bundesamt] insgesamt eine Lohnlücke von durchschnittlich 18 Prozent errechnet. Damit bleibt die Lohnlücke im Vergleich zum Vorjahr
konstant, nachdem sie seit 2017 langsam gesunken war. Zudem belegt Deutschland im europäischen Vergleich einen der letzten Plätze – der europäische Gender Pay Gap beträgt
rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2022]). Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei 29,9 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/03/PD23_N015_12_63.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N015]).

==Kick-off Veranstaltung==

Am 13.10.2023 fand die Kick-off Veranstaltung zur neuen EPD-Kampagne im Livestream statt. Gemeinsam mit Expertinnen aus Politik, Wissenschaft und Gesellschaft ging es darum, wie Zeit, Geld und der Gender Pay Gap miteinander zusammenhängen und wie eine gerechtere Zukunft, moderne Arbeitswelt und Gleichstellung der Geschlechter zusammengedacht werden können. Mit dabei waren Margit Gottstein vom BMFSFJ, Birte Siemonsen von BPW Germany, die Satirikerin und Autorin Ella Carina Werner, die Wissenschaftlerin Clara Schäper (DIW), die Publizistin Teresa Bücker und der Moderator Konstantin Rohé.

==Journal==

Am 8.2.2024 ging das Journal zur Equal Pay Day Kampagne online. Gemeinsam mit Autor:innen macht sich die Equal Pay Day Kampagne darin auf den Weg, Lösungen für eine zeitgerechte Zukunft und damit für eine Verringerung des Gender Pay Gaps zu finden.

Zahlen und Fakten liefert Clara Schäper vom DIW. Die Autorin Teresa Bücker, Karsten Kassner vom Bundesforum Männer und Lilly Schön vom Zukunftsforum Familie beleuchten den gesellschaftlichen Aspekt. Drei Arbeitgeber:innen aus Handwerk, kommunaler Verwaltung und  Non-Profit-Organisation stellen ihre individuellen Ansätze zur 4-Tage-Woche für diese unterschiedlichen Branchen vor. Was Digitalisierung zu fairer Bezahlung beitragen kann, beantwortet Dorothea Winter, die an der Schnittstelle von Philosophie, Ethik und KI forscht. Chancen und Herausforderungen des Jobsharing zeigen Katrin Terwiel und Ayse Semiz-Ewald, die sich eine Führungsposition bei der Deutschen Telekom AG teilen. Prof. Dr. Isabell Hensel schlägt Wahlarbeitszeiten als Lösungsansatz vor, und die Satirikerin Ella Carina Werner betrachtet das Kampagnenthema in einer Glosse.