FAQs zum Equal Pay Day

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Wir haben die wichtigsten Fragen zum EPD allgemein und zum aktuellen Schwerpunktthema aufgelistet und für Sie beantwortet. Eine Frage bleibt unbeantwortet? Schreiben Sie uns!

Das Thema „Mindestlohn“ spielt im Zusammenhang mit Entgeltgleichheit schon deshalb eine wichtige Rolle, weil Frauen den größten Anteil der prekär Beschäftigten stellen – unter anderem im „Minijob“. Mindestlohn-FAQ des DGB

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat 2015 das Themenjahr "Gleiches Recht. Jedes Geschlecht." ausgerufen. Entgeltgleichheit ist eines der zentralen Themen. Häufig gestellte Fragen

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erklärt Fachbegriffe aus der Arbeitswelt von heute, morgen und übermorgen. Glossar Arbeiten 4.0

Fakten und Daten

1. Wieso ist der Equal Pay Day am 19. März 2016?

Der Equal Pay Day (EPD) veranschaulicht an einem Datum den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen. Die aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamts belegen, dass diese Einkommensdifferenz im Jahr 2014 rund 22 Prozent* des Durchschnittsbruttostundenlohns in Deutschland betrug. Geld ist auch Zeit: Umgerechnet ergeben sich aus dem Prozentsatz 79 Tage (21,6 % von 365 Tagen) und das Datum des nächsten EPD am 19.03.2016.

(Mathematisch falsche Interpretationen des Datums tauchen immer wieder auf – z.B. dass am EPD Frauen das Gehalt erwirtschaftet haben sollen, dass Männer bereits zum 31.12. des Vorjahres verdient haben).

Walter Joachimiak vom Statistischen Bundesamt hat die Berechnung erklärt

  • siehe zur Berechnung des sog. Gender Pay Gap auch Antwort Nr. 33 + ff.

2. Wofür steht der EPD?

Als „Tag für gleiche Bezahlung“ markiert der EPD symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1.1. für ihre Arbeit bezahlt werden.

3. Woher kommt die Idee des Equal Pay Day?

Entstanden ist der Aktionstag in den USA. Die amerikanischen Business and Professional Women (BPW) schufen 1988 mit der „Red Purse Campaign“ ein Sinnbild für die roten Zahlen in den Geldbörsen der Frauen. Diesen Gedanken griff der BPW Germany auf und startete 2008 die „Initiative Rote Tasche“, die den Grundstein für die bundesweite Einführung des EPD legte. Die Idee der Umrechnung der Lohnlücke in eine anschauliche Zeitspanne, die in ein Kampagnendatum mündet, mobilisierte bereits im ersten Jahr rund 60.000 Aktive und führt bis heute dazu, dass man über Expertenkreise hinaus über die Ursachen der Entgeltungleichheit spricht. Inzwischen findet der EPD in über 20 europäischen Ländern statt.

4. Was macht die Geschäftsstelle Forum Equal Pay Day?

In den Jahren 2008 bis 2011 förderte das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) die alljährliche Kampagne zum EPD. Seit September 2011 fördert das BMFSFJ darüber hinaus die Geschäftsstelle Forum Equal Pay Day, die ganzjährig durch die Setzung von Schwerpunktthemen und die Durchführung der Foren inhaltlich auf den EPD vorbereitet. Den zahlreichen Aktiven stellt die Geschäftsstelle unter www.equalpayday.de Leitfäden und Werbemittel zur Verfügung und macht die bundesweiten Veranstaltungen auf der Aktionslandkarte sichtbar.

Kontakt T: (030) 31 17 05 17 | M: info(at)equalpayday.de

5. Welche Ziele verfolgt der BPW Germany?

Business and Professional Women (BPW) ist das führende internationale und branchenunabhängige Netzwerk berufstätiger Frauen. Seit 1930 ist es Ziel des Verbands, Frauen branchen- und grenzübergreifend zu vernetzen und gleichberechtigte Karrierechancen für Frauen in der Wirtschaft durchzusetzen. Der BPW Germany ist Teil des BPW International, der in über 100 Ländern vertreten ist und Beraterstatus bei den Vereinten Nationen sowie beim Europarat genießt. Für den BPW Germany sind bundesweit 1.800 Mitglieder in seinen Clubs in 40 Städten aktiv. Als Initiator und Organisator des Equal Pay Day in Deutschland tritt der BPW Germany insbesondere für gleichen Lohn von Frauen und Männern ein.

6. Was passiert wo am EPD?

Ziel des EPD ist, die Forderung der gleichen Bezahlung von gleichwertiger Arbeit von Frauen und Männern in die Öffentlichkeit zu tragen und deutlich zu machen, dass diese von einer breiten gesellschaftlichen Basis gestützt wird. Zum EPD 2015 bekamen rund 1.000 Aktionen in hunderten deutschen Städten und Gemeinden eine Menge medialer und politischer Aufmerksamkeit.

Über Veranstaltungen in ganz Deutschland informiert die Aktionslandkarte. Videos der Forenpräsentationen finden Sie in der EPD Mediathek und die Präsentationen im WIKI.

7. Wo kann man Werbemittel für Aktionen bestellen?

Bestellung im EPD Shop bis zum 11.03. 2016 und solange der Vorrat reicht.

8. Wo gibt es Presseinformationen?

Geschäftsstelle Forum Equal Pay Day

T: (030) 650 046 34 | M: presse(at)equalpayday.de

Pressebilder und -mitteilungen unter folgendem Link.

9. Wer gehört zum EPD Beirat?

Bundesministerin Manuela Schwesig hat für die neue Förderperiode einen Beirat einberufen. Unter Vorsitz der Parlamentarischen Staatssekretärin Elke Ferner unterstützt er seit 1.9.2014 das BMFSFJ und die Geschäftsstelle Forum Equal Pay Day bei der Formulierung und Ausgestaltung des Schwerpunktthemas. Dem Beirat gehören Vertreterinnen und Vertreter des Deutschen Gewerkschaftsbundes, des Deutschen Frauenrats, des Sozialverbandes Deutschland, der Bundesarbeitsgemeinschaft kommunaler Frauenbüros, des Bundesforums Männer, des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung sowie des Instituts Arbeit und Qualifikation an.

Schwerpunktthema BERUFE MIT ZUKUNFT. WAS IST MEINE ARBEIT WERT?

Frage/Überschrift, die stehen bleibt 2

Hier steht der Text, der eingeklappt wird 2.

Der Gender Pay Gap

33. Was ist der „Gender Pay Gap“?

Der Gender Pay Gap (GPG) beschreibt die geschlechtsspezifische Lohnlücke: den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen (bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern). Die vom Statistischen Bundesamt auf der Basis von 1,9 Millionen sozialversicherten Beschäftigten aus allen Branchen und Berufen errechneten Bruttostundenlöhne der Frauen betrugen im Jahr 2014 15,83 Euro, während Männer auf 20,20 Euro kamen. Der Unterschied von 21,6 Prozent Unterschied ist im Vergleich zu den Vorjahren unverändert. Bei den rund „22 Prozent“ handelt es sich um den „unbereinigten“ Gender Pay Gap.

34. Was ist der „bereinigte“ Gender Pay Gap?

Es gibt strukturelle, arbeitsmarktrelevante Merkmale, die zu den verschiedenen hohen Verdiensten führen, z.B. sind Frauen und Männer in unterschiedlich gut bezahlten Branchen und Berufen tätig. Für den „bereinigten“ Gender Pay Gap werden diese Merkmale herausgerechnet. Danach bleiben noch 7 Prozent Verdienstunterschied bestehen – von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Aber auch hier können nicht alle Ursachen (wie Erwerbsunterbrechungen oder Verhandlungsstärke) berücksichtigt werden.

35. Wie seriös ist es, branchen- und positionsübergreifend den Bruttostundenlohn aller berufstätigen Männer mit dem aller berufstätigen Frauen zu vergleichen?

Den Gender Pay Gap von 22 Prozent berechnet das Statistische Bundesamt. Es geht nicht darum, nur einzelne Branchen oder Positionen, sondern den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu vergleichen. Der unbereinigte GPG kann als Kernindikator fortbestehender gesellschaftlicher Ungleichbehandlungen von Frauen und Männern im Erwerbsleben dienen. In dieser einen Messgröße verdichten sich (fast) alle Facetten der Probleme, mit denen Frauen im Erwerbsleben weiter konfrontiert werden.

So wird auch der Teil des GPG erfasst, der z.B. durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind. Rechnet man beim bereinigten GPG die strukturellen Ursachen heraus, zeigt man zwar, dass man diese erkannt hat, diskutiert den Problemzusammenhang aber nicht mehr in dieser Gesamtheit

36. Sie vergleichen Friseurinnen mit DAX-Chefs?

Das müssen wir auch. Wir müssen diskutieren, wieso so viele Frauen in Teilzeit oder schlechter vergüteten Jobs arbeiten, wieso sie sich für Branchen interessieren, die schlechter bezahlen. Warum verdient ein Müllwerker mehr als eine Krankenschwester? Warum bekommt er eine Zulage für das Heben schwerer Lasten und die Altenpflegerin nicht? Es geht darum, zu diskutieren und nachvollziehbar zu machen, wie Arbeit – auch in unterschiedlichen Berufen – bewertet wird.

37. Das IW in Köln berechnet einen bereinigten Gender Pay Gap von 2 Prozent. Wie kommt Destatis auf 7 Prozent?

Destatis und das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) verwenden zum einen eine andere Datengrundlage und zum anderen verschiedene statistische Methoden. Destatis nutzt eine größere Datenbasis. Datengrundlage ist die Verdienststrukturerhebung, die europaweit durchgeführt wird und alle Beschäftigten in Betrieben mit min. 10 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen des produzierenden Gewerbes und des Dienstleistungsbereichs abdeckt. Für das Berichtsjahr 2010 wurden in Deutschland die Daten von 32.000 Betrieben und 1,9 Millionen Arbeitnehmern erfasst und ausgewertet.

Das IW nutzt für seine Auswertung das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW). Das SOEP umfasst 22.000 Personen aus 10.000 Haushalten, die alljährlich nach einem festen Schema befragt werden.

Auf Basis der SOEP-Daten errechnet das IW mit vergleichbaren statistischen Methoden, die auch Destatis verwendet, eine bereinigte Lohnlücke von 8 Prozent. Diese Lücke entspricht in etwa der von Destatis. Der Wert von 2 Prozent kommt mit einer anderen Methode erst zustande, wenn man statistisch konstruierte „Zwillinge“ mit bestimmten gleichen Eigenschaften bildet und dann die Gehaltsunterschiede berechnet. Aus diesem Grund ist es in diesem Fall nicht korrekt, von der „bereinigten Entgeltlücke“ zu sprechen.

38. Was sind die Gründe für den Gender Pay Gap?

Er ist auf vielfältige und sich gegenseitig bedingende Ursachen zurückzuführen. Frauen und Männer unterscheiden sich in ihren Erwerbsbiografien und der Wahl von Berufsfeldern. Dies führt häufig zu unterschiedlichen Karriereverläufen und Verdienstunterschieden. Im Wesentlichen sind es drei Ursachenkomplexe, die sich in vielen Studien als besonders prägend herausstellen.

1. Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter.

2. Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.

3. Individuelle und kollektive Lohnverhandlungen haben die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht nachhaltig überwinden können.

Gleichzeitig ist die Lohnlücke selbst ein (Fehl-)Anreiz für das Erwerbsverhalten von Frauen. Schlechtere Einkommensaussichten führen zu niedriger Erwerbsneigung, längere Erwerbsunterbrechungen führen zu mehr Entgeltungleichheit – ein Teufelskreis.

39. Gibt es Unterschiede in Ost- und Westdeutschland? Wenn ja, woran kann das liegen?

Ja, und dieser Unterschied ist bereits über viele Jahre hinweg stabil. Der Gender Pay Gap beträgt in den neuen Bundesländern 9 Prozent, in Westdeutschland inkl. Berlin 23 Prozent. In den einzelnen Bundesländern schwankt der Verdienstunterschied zwischen 5 Prozent in Mecklenburg-Vorpommern und Thüringen sowie 26 Prozent in Baden-Württemberg. Das liegt u.a. auch an dem sehr stark variierenden Einkommensniveau in alten und neuen Bundesländern – denn Arbeit wird nicht überall gleich entlohnt. In den neuen Bundesländern mit einer traditionell hohen Frauenerwerbstätigkeit und einem allgemein niedrigen Lohneinkommen ist der Verdienst der Frauen sogar höher als der der Männer. Gründe dafür können u.a. darin liegen, dass Ostdeutschland zum einen keine wirtschaftlich starken Industrieregionen und somit männerdominierten Branchen hat, wo hohe Gehälter gezahlt werden, andererseits ist jedoch der Dienstleistungssektor und andere Branchen, in denen traditionell Frauen beschäftigt sind, stark vertreten.

40. Wie steht Deutschland im EU-Vergleich da?

Innerhalb der EU wurde der Gender Pay Gap letztmalig für das Jahr 2013 veröffentlicht. Deutschland steht mit 21,6 Prozent am unteren Ende der Skala. Nur in Estland (29,9 %), Österreich (23 %) und Tschechen (22,1 %) gibt es einen noch höheren Unterschied. Die niedrigsten Werte findet man in Slowenien mit nur 3 Prozent sowie in Malta (5 %) und Polen (6 %).[1]

41. Wieso ist der Gender Pay Gap in einigen Ländern so niedrig?

Dafür gibt es verschiedene Erklärungen:

- Das Lohnniveau in Europa ist sehr unterschiedlich und in manchen Ländern deutlich niedriger als in Deutschland. Es kann vorkommen, dass der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern geringer ausfällt, weil das Lohniveau an sich gering ist.[2]

- Es ist entscheidend, wie viele Frauen im Arbeitsmarkt eines Landes aktiv sind. Bei relativ wenigen aktiven Frauen ist auch die Basis für einen Vergleich der Durchschnittsgehälter geringer.[3]

- Ein weiterer Faktor ist das Angebot von zusätzlichen Leistungen für Familien, wie z.B. das Betreuungsangebot für Kinder. Diese Angebote können familienbedingte Unterbrechungen im Arbeitsleben reduzieren.

- Gesellschaftliche Einstellungen und Geschlechterstereotypen in den verschiedenen Ländern beeinflussen die Ausübung von Beschäftigung, vor allem von Frauen.

Quellen

  1. Eurostat, 2016
  2. Statista, 2016
  3. Europe 2020 Strategie: Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen

Schwerpunktthema 2015: Transparenz Schwerpunktthema 2016: Berufe mit Zukunft