FAQs zum Equal Pay Day: Unterschied zwischen den Versionen

Der Gender Pay Gap (GPG) beschreibt die geschlechtsspezifische Lohnlücke: den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen (bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern). Die vom Statistischen Bundesamt auf der Basis von sozialversicherten Beschäftigten aus allen Branchen und Berufen errechneten Bruttostundenlöhne der Frauen betrugen im Jahr 2020 18 Prozent weniger als aller Männer. Bei den 18 Prozent handelt es sich um den „unbereinigten“ Gender Pay Gap, der in den letzten Jahren leicht gesunken ist.

Es gibt strukturelle, arbeitsmarktrelevante Merkmale, die zu den verschiedenen hohen Verdiensten führen. Zu diesen Merkmalen zählen Berufserfahrung und Bildung, Beschäftigungsumfang (Arbeitszeiten im Sinne von Voll- und Teilzeitbeschäftigung), Beruf und Branche sowie Führungs- und Qualifikationsanspruch. Für den „bereinigten“ Gender Pay Gap werden diese Merkmale herausgerechnet. Danach bleiben noch sechs Prozent Verdienstunterschied bestehen – von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Aber auch hier können nicht alle Ursachen (wie Erwerbsunterbrechungen oder Verhandlungsstärke) berücksichtigt werden.

Den Gender Pay Gap (GPG) von 18 Prozent berechnet das Statistische Bundesamt. Es geht nicht darum, nur einzelne Branchen oder Positionen, sondern den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmenden zu vergleichen. Der unbereinigte GPG kann als Kernindikator fortbestehender gesellschaftlicher Ungleichbehandlungen von Frauen und Männern im Erwerbsleben dienen. In dieser einen Messgröße verdichten sich (fast) alle Facetten der Probleme, mit denen Frauen im Erwerbsleben weiter konfrontiert werden.

So wird auch der Teil des GPG erfasst, der z.B. durch schlechtere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen, die möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen sind. Rechnet man beim bereinigten GPG die strukturellen Ursachen heraus, zeigt man zwar, dass man diese erkannt hat, diskutiert den Problemzusammenhang aber nicht mehr in dieser Gesamtheit.

Das Statistische Bundesamt (Destatis) und das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) verwenden zum einen eine andere Datengrundlage und zum anderen verschiedene statistische Methoden.

Destatis nutzt eine größere Datenbasis. Datengrundlage ist die Verdienststrukturerhebung, die europaweit durchgeführt wird und alle Beschäftigten in Betrieben mit min. 10 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen des produzierenden Gewerbes und des Dienstleistungsbereichs abdeckt. Für das Berichtsjahr 2010 wurden in Deutschland die Daten von 32.000 Betrieben und 1,9 Millionen Arbeitnehmern erfasst und ausgewertet.

Das IW nutzt für seine Auswertung das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW). Das SOEP umfasst 22.000 Personen aus 10.000 Haushalten, die alljährlich nach einem festen Schema befragt werden.

Auf Basis der SOEP-Daten errechnet das IW mit vergleichbaren statistischen Methoden, die auch Destatis verwendet, eine bereinigte Lohnlücke von 5,3 Prozent. Diese Lücke entspricht in etwa der von Destatis. Der Wert von 5,3 Prozent kommt mit einer anderen Methode erst zustande, wenn man statistisch konstruierte „Zwillinge“ mit bestimmten gleichen Eigenschaften bildet und dann die Gehaltsunterschiede berechnet. Aus diesem Grund ist es in diesem Fall nicht korrekt, von der „bereinigten Entgeltlücke“ zu sprechen.

Der Gender Pay Gap ist auf vielfältige und sich gegenseitig bedingende Ursachen zurückzuführen. Frauen und Männer unterscheiden sich in ihren Erwerbsbiografien und der Wahl von Berufsfeldern. Dies führt häufig zu unterschiedlichen Karriereverläufen und Verdienstunterschieden. Im Wesentlichen sind es drei Ursachenkomplexe, die sich in vielen Studien als besonders prägend herausstellen.

1. Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter.

2. Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.

3. Frauentypische Berufe sind weiterhin unterbewertet.

4. Durch fehlende Gehaltstransparenz ist eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts nicht sichtbar.

5. Gängige Rollenstereotype beeinflussen nach wie vor die Berufswahl von Frauen.

Gleichzeitig ist die Lohnlücke selbst ein (Fehl-)Anreiz für das Erwerbsverhalten von Frauen. Schlechtere Einkommensaussichten führen zu niedriger Erwerbsbeteiligung, längere Erwerbsunterbrechungen führen zu mehr Entgeltungleichheit – ein Teufelskreis.

Ja, und dieser Unterschied ist bereits über viele Jahre hinweg stabil. Der Gender Pay Gap betrug für 2019 in den neuen Bundesländern 7 Prozent, in Westdeutschland inkl. Berlin 20 Prozent. In den einzelnen Bundesländern schwankt der Verdienstunterschied.

Das liegt u.a. auch an dem sehr stark variierenden Einkommensniveau in alten und neuen Bundesländern – denn Arbeit wird nicht überall gleich entlohnt. In den neuen Bundesländern mit einer traditionell hohen Frauenerwerbstätigkeit und einem allgemein niedrigen Lohneinkommen ist der Verdienst der Frauen sogar höher als der der Männer. Gründe dafür können u. a. darin liegen, dass Ostdeutschland zum einen keine wirtschaftlich starken Industrieregionen und somit männerdominierte Branchen hat, wo hohe Gehälter gezahlt werden, andererseits ist jedoch der Dienstleistungssektor und andere Branchen, in denen traditionell Frauen beschäftigt sind, stark vertreten.

Innerhalb der EU wurde der Gender Pay Gap letztmalig für das Jahr 2020 veröffentlicht. Deutschland steht mit 18 Prozent am unteren Ende der Skala. Die Auflistung nach EU-Ländern kann via [1] abgerufen werden.

Dafür gibt es verschiedene Erklärungen:

- Das Lohnniveau in Europa ist sehr unterschiedlich und in manchen Ländern deutlich niedriger als in Deutschland. Es kann vorkommen, dass der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern geringer ausfällt, weil das Lohniveau an sich gering ist.

- Es ist entscheidend, wie viele Frauen im Arbeitsmarkt eines Landes aktiv sind. Bei relativ wenigen aktiven Frauen ist auch die Basis für einen Vergleich der Durchschnittsgehälter geringer.

- Ein weiterer Faktor ist das Angebot von zusätzlichen Leistungen für Familien, wie z.B. das Betreuungsangebot für Kinder. Diese Angebote können familienbedingte Unterbrechungen im Arbeitsleben reduzieren.

- Gesellschaftliche Einstellungen und Geschlechterstereotypen in den verschiedenen Ländern beeinflussen die Ausübung von Beschäftigung, vor allem von Frauen.

Der Equal Pay Day veranschaulicht an einem Datum den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen. Die aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamts belegen, dass diese Einkommensdifferenz im Jahr 2020 rund 18 Prozent des Durchschnittsbruttostundenlohns in Deutschland betrug. Geld ist auch Zeit: Umgerechnet ergeben sich aus dem Prozentsatz 66 Tage (18 % von 365 Tagen) und das Datum des nächsten Equal Pay Day am 07.03.2022.

Mathematisch falsche Interpretationen des Datums tauchen immer wieder auf – z.B. dass am Equal Pay Day Frauen das Gehalt erwirtschaftet haben sollen, dass Männer bereits zum 31.12. des Vorjahres verdient haben.

Walter Joachimiak vom Statistischen Bundesamt hat die Berechnung erklärt.

Als „Tag für gleiche Bezahlung“ markiert der Equal Pay Day symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1.1. eines Jahres für ihre Arbeit bezahlt werden.

Entstanden ist der Aktionstag in den USA. Die amerikanischen Business and Professional Women (BPW) schufen 1988 mit der „Red Purse Campaign“ ein Sinnbild für die roten Zahlen in den Geldbörsen der Frauen. Diesen Gedanken griff der BPW Germany auf und startete 2008 die „Initiative Rote Tasche“, die den Grundstein für die bundesweite Einführung des Equal Pay Day legte. Die Idee der Umrechnung der Lohnlücke in eine anschauliche Zeitspanne, die in ein Kampagnendatum mündet, mobilisierte bereits im ersten Jahr rund 60.000 Aktive und führt bis heute dazu, dass man über Expertenkreise hinaus über die Ursachen der Entgeltungleichheit spricht. Inzwischen findet der Equal Pay Day in über 20 europäischen Ländern statt.