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Schwerpunktthema 2025: Weil es sich lohnt – Entgelttransparenz jetzt!

2025-11-06T10:51:39Z

Lena.Mändlen:

Transparente und faire Lohnstrukturen müssen her! Denn fehlende Transparenz in Gehaltsstrukturen ist ein Grund für den weiterhin bestehenden Gender Pay Gap von ganzen 18 Prozent. Was hat Entgelttransparenz mit gleicher Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit zu tun? Inwiefern begünstigt fehlende Entgelttransparenz Stereotypisierung und Diskriminierung? Kann Entgelttransparenz diesen Problemen entgegenwirken und wie profitieren möglichst viele Arbeitnehmer:innen davon?

Unter dem Motto „Weil es sich lohnt – Entgelttransparenz jetzt“ rückt die diesjährige Equal Pay Day Kampagne den Zusammenhang von Transparenz und Gender Pay Gap in den Fokus. Anlass ist die Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht bis 2026. Diese nimmt Arbeitgeber:innen in die Pflicht, zukünftig zu definieren und klar zu kommunizieren, nach welchen Kriterien sie wie bezahlen. Die Richtlinie fordert die Auseinandersetzung der Arbeitgeber:innen mit den eigenen Lohnstrukturen und unterstützt die Durchsetzung transparenter und fairer Entgeltsysteme. Das ist eine grundlegende Voraussetzung für die Schließung der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern und ein wichtiger Schritt hin zu equal pay.

==Daten und Fakten==

• Die Lohnlücke liegt in Deutschland bei 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html Statistisches Bundesamt 2024, Nr. 027]).

• Deutschland ist im europäischen Vergleich auf einem der letzten Plätze – der europäische Gender Pay Gap beträgt rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2024]).

• Die Unterschiede fallen in Westdeutschland und Berlin mit 19 Prozent deutlich höher aus als im Osten mit 7 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. 036]).

• Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei 29,9 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html Statistisches Bundesamt 2024, Nr. N027]).

• In Deutschland können 83 Prozent der Männer von der eigenen Erwerbstätigkeit leben, aber nur 69 Prozent der Frauen ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/04/PD24_132_125.html Statistisches Bundesamt, 2024, Pressemitteilung Nr. 132]).

• Frauen erwirtschaften durchschnittlich ein deutlich niedrigeres Lebenserwerbseinkommen gegenüber Männern. Die Lücke im Lebenserwerbseinkommen, der sogenannte Gender Lifetime
Earnings Gap, beträgt rund 45 Prozent ([https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BiW/BSt_Factsheet_Gleichstellung_Arbeitsmarkt.pdf Bertelsmannstiftung, 2024, Fact Sheet „Gleichstellung am Arbeitsmarkt”]).

• Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei rund 39 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/04/PD24_N016_12_63.html Statistisches Bundesamt, 2024, Pressemitteilung Nr. 016]).

• In Österreich hat sich die Angabe einer Gehaltsspanne bei Stellenausschreibungen positiv auf die Reduzierung des Gender Pay Gaps ausgewirkt ([https://ulb-dok.uibk.ac.at/content/titleinfo/2959615 Brandl, Schoenherr und Yilmaz, 2018]).

• Studien kommen zu dem Schluss, dass Lohntransparenz auch während des Arbeitsverhältnisses zu einer Reduzierung des Gender Pay Gaps führt ([https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4337703 Seitz und Sinha, 2023]; [https://www.nber.org/system/files/working_papers/w25834/w25834.pdf Baker et al., 2021]; [https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/bjir.12778 Gamage et al., 2023]).

• In Deutschland gibt es bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz, das mangelnde Transparenz in betrieblichen Lohnstrukturen als Ursache des Gender Pay Gaps adressiert. Die letzte Evaluation des Gesetzes empfiehlt eine Weiterentwicklung, denn hier zeigen sich nur wenig positive Veränderungen: Das Gesetz und seine Instrumente sind bei den Beschäftigten nach wie vor nicht ausreichend bekannt; Den individuellen Auskunftsanspruch nutzen Beschäftigte nach wie vor eher zurückhaltend; nur wenige Unternehmen überprüfen ihre Entgeltstrukturen freiwillig und veröffentlichen Berichte zur Gleichstellung und Lohngleichheit. Im Juni 2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in Kraft getreten. Sie hat das Ziel, den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer zu stärken, und soll dazu beitragen, die Gender Pay Gaps in der EU abzubauen. Bis 7. Juni 2026 muss sie in deutsches Recht umgesetzt sein.

• Die Entgelttransparenzrichtlinie enthält starke Maßnahmen zur Förderung von Entgelttransparenz in Organisationen, z.B.: Auskunftsanspruch für Stellenbewerber:innen über den Einstiegsverdienst oder dessen Spanne; Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten, mit dem sie in Erfahrung bringen können, wie sie durchschnittlich im Vergleich zu Kolleg:innen entlohnt werden; Berichtspflichten für Arbeitgeber:innen ab 100 Beschäftigten zu festgelegten Entgeltindikatoren; bei relevanten Gender Pay Gaps Verpflichtung zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung zu Abhilfemaßnahmen.

==Ausgangspunkt Kampagne 2025==

Männer und Frauen sollen für gleiche und gleichwertige Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Dieser Grundsatz des gleichen Entgelts ist bereits seit 1957 in den Europäischen Verträgen verankert. Allerdings existiert in fast allen Ländern Europas nach wie vor ein Gender Pay Gap. In der EU beträgt er durchschnittlich 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2024])., in Deutschland seit nunmehr vier Jahren 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/01/PD24_027_621.html Statistisches Bundesamt, 2024, Pressemitteilung Nr. 027]). Was muss geschehen, damit sich die Löhne endlich angleichen?

Eine zentrale Maßnahme für die Reduzierung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke ist Entgelttransparenz. Denn wegen fehlender oder mangelnder Gehaltstransparenz bleiben Entgeltunterschiede und Entgeltdiskriminierung oft unbemerkt. In Deutschland gibt es bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Jedoch zeigt eine [https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/entgelttransparenzgesetz/entgelttransparenzgesetz-117952 Evaluierung des BMFSFJ] aus dem Jahr 2023, dass es den meisten Arbeitnehmer:innen nur unzulänglich bekannt ist, Lücken aufweist und vor allem wenig genutzt wird. Im Juni 2023 ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten, die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht überführt werden muss. Das Ziel eines novellierten Entgelttransparenzgesetzes muss sein, das Gebot der Entgeltgleichheit so zu stärken, dass der Gender Pay Gap nachhaltig abgebaut wird. Transparenzinstrumente müssen verbindlich sein, mehr Betriebe umfassen und rechtlich durchgesetzt werden können. Das Ziel eines novellierten Entgelttransparenzgesetzes muss sein, die Anwendung des Entgeltgleichheitsgebots zu stärken, und zwar mithilfe von Transparenzinstrumenten, die mehr Beschäftigten dienen und für mehr Arbeitgeber:innen verpflichtend sind. Gleichzeitig muss die rechtliche Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots durch wirksame Sanktionen und Unterstützung der Kläger:innen bei Gerichtsverfahren gestärkt werden. So kann der Gender Pay Gap nachhaltig abgebaut werden.

Entgeltdiskriminierung beginnt bei der Arbeitssuche und reicht bis in langjährig bestehende Arbeitsverhältnisse. Daher ist nicht nur die Gehaltsinformation im Bewerbungsprozess für die Reduzierung des Gender Pay Gaps essenziell, sondern auch die transparente Kommunikation von Arbeitgeber:innen gegenüber allen Beschäftigten, nach welchen Kriterien sie wie bezahlen. Es macht einen Unterschied, ob Mitarbeiter:innen individuell aktiv werden müssen und beispielsweise nach dem Verdienst von vergleichbaren Mitarbeiter:innen fragen müssen , oder ob Arbeitgeber:innen Informationen zur Entgeltstruktur ungefragt gegenüber allen Beschäftigten veröffentlichen müssen.

Die EU-Entgelttransparenz sieht neben einem individuellen Auskunftsanspruch weitreichende kollektive Transparenzinstrumente wie eine Berichtspflicht und eine gemeinsame Entgeltbewertung vor. Doch wie genau soll diese umgesetzt werden? Was ist mit kleineren Unternehmen, in denen Frauen überproportional angestellt sind? Welche Bedeutung nehmen im Zuge dessen Betriebsräte als Vertreter:innen ein? Und welche positiven Auswirkungen hat die Berichtspflicht auf die Lohnlücke?

Die Equal Pay Day Kampagne 2025 widmet sich daher den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und was ihre Umsetzung bewirken kann: Welche Neuerungen gibt es? Wie stärken diese Arbeitnehmer:innenrechte? Was bringt mir dieses Gesetz persönlich? Und warum braucht es strukturelle Veränderungen und politische Maßnahmen, um den Gender Pay Gap zu reduzieren?

Die EU-Richtlinie fordert:

• Transparenz vor der Beschäftigung: Arbeitssuchende erfahren vor dem Bewerbungsgespräch ein Gehalt- bzw. eine Gehaltsspanne. Das vorherige Gehalt darf nicht erfragt werden.
• Transparenz für alle: Der Auskunftsanspruch gilt für alle Beschäftigten und ist unabhängig von der Betriebsgröße.
• Transparenz in Unternehmen und Organisationen: Arbeitgeber:innen mit 100 und mehr Beschäftigten müssen regelmäßigen Bericht zu festgelegten Entgeltindikatoren, wie dem Gender Pay Gap, erstatten. Sind Entgeltunterschiede anhand objektiver Kriterien nicht zu rechtfertigen, müssen Abhilfemaßnahmen eingeleitet werden. Bei ungerechtfertigten Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern von mehr als 5 Prozent müssen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innenvertretung eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
• Wirksame Sanktionen: Verbindliche juristische Mittel wie Entschädigungen für Arbeitnehmer:innen und Sanktionen gegen Arbeitgeber:innen.

==Kick-off Veranstaltung==

Am 17. Oktober 2025 fand die Kick-off Veranstaltung der Equal Pay Day Kampagne 2025 im Livestream statt. Inwiefern hängen Stereotypisierung, Diskriminierung und fehlende Entgelttransparenz zusammen? Kann Entgelttransparenz diesen Problemen entgegenwirken? Und wie profitieren möglichst viele Arbeitnehmer:innen davon? Darum drehte es sich gemeinsam mit Anja Stahmann, Staatssekretärin vom BMBFSFJ, Birte Siemonsen, Präsidentin von BPW Germany, dem Comedian und Autor Maximilian Lorenz, Prof. Dr. heide Pfarr vom Deutschen Juristinnenbund und Katrin Schwerdtner von der Tomorow GmbH.

==Journal==

Am 15.2.2025 ging das Journal zur Equal Pay Day Kampagne online. Gemeinsam mit Autor:innen legte es den Fokus auf den Zusammenhang zwischen (mangelnder) Entgelttransparenz und dem Gender Pay Gap.

Ein Gesetz ist sperrig und juristische Formulierungen nicht zwangsläufig verständlich. Heide Pfarr vom Deutschen Juristinnenbund blickt in diesem Journal auf die Bausteine und Potenziale eines neuen Gesetzes und zeigt, was die Umsetzung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie bringen könnte. Claudia Nikolaus, Alexandra Sturm und Sarah Lincoln haben Entgeltgleichheit vor Gericht eingefordert. Sie wissen nicht nur, wie finanziell und emotional belastend solche Gerichtsverfahren sind, sondern verdeutlichen nochmals, was ein neues Gesetz wirklich braucht. Im Interview mit Mareice Kaiser geht es um die gesellschaftliche Einordnung von Geld; Marcel Fratzscher spricht mit uns über Gerechtigkeit und den Class Pay Gap. Sven Franke erklärt, welche wirtschaftlichen Gründe für Entgelttransparenz sprechen, und Anja Weusthoff verdeutlicht die Bedeutung von Betriebsräten für die Unterstützung von Arbeitnehmenden.

Doch wir reden nicht nur, denn Worten müssen Taten folgen. Deshalb schauen wir in europäische Nachbarländer: Was gibt es dort zu lernen? Wie setzen sie Entgelttransparenz um? Es werden Tools für Arbeitgebende vorgestellt und drei Best Practice Beispiele von Unternehmen zeigen, wie Transparenz in Entgeltstrukturen umgesetzt werden kann.

Schwerpunktthema 2024: Höchste Zeit für equal pay!

2024-03-20T16:14:31Z

Lena.Mändlen:

Höchste Zeit für equal pay! Unter diesem Motto rückt die diesjährige EPD Kampagne den Zusammenhang von Zeit und Geld in den Fokus. Wie frei sind Frauen und Männer darin, wie sie ihre Zeit nutzen? Noch immer arbeiten Frauen fast dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer, da meist Frauen den Großteil der Care-Arbeit übernehmen. Diese Diskrepanz bei der Arbeitszeit ist mitverantwortlich für den Gender Pay Gap von 18 Prozent. Was muss sich ändern, damit Care-Arbeit, Erwerbsarbeit und Freizeit paritätisch aufgeteilt werden können? Ist die 4-Tage-Woche eine Lösung oder verkürzte Vollzeit? Was können Jobsharing oder Digitalisierung dazu beitragen? Die Equal Pay Day Kampagne 2024 zeigt, wie die Verwendung von Zeit mit dem Gender Pay Gap zusammenhängt und welche Lösungsansätze es für eine gerechte Zeitverteilung gibt.

==Daten und Fakten==

• Die Lohnlücke liegt in Deutschland bei 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. 036]).

• Deutschland ist im europäischen Vergleich auf einem der letzten Plätze – der europäische Gender Pay Gap beträgt rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2022]).

• Die Unterschiede fallen in Westdeutschland und Berlin mit 19 Prozent deutlich höher aus als im Osten mit 7 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. 036]).

• Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei 29,9 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/03/PD23_N015_12_63.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N015]).

• Frauen arbeiten fast dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer, vor allem da Frauen den Großteil der Sorgeverantwortung übernehmen. ([https://service.destatis.de/DE/paygap/#:~:text=Frauen%20arbeiten%20fast%20dreimal%20so%20h%C3%A4ufig%20in%20Teilzeit,Stundenl%C3%BCcke%20misst%2C%20bel%C3%A4uft%20sich%20damit%20auf%2018%20%25. vgl. Gender Gap Simulator 2023, Szenario 2]) Während im Schnitt 66 Prozent der Frauen mit Kindern und 35 Prozent der Frauen ohne Kinder in Teilzeit arbeiten, sind es nur 12 Prozent der Männer ohne Kinder und sogar nur 7 Prozent der Männer mit Kindern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_N012_12.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N012]).

• Gender Hours Gap von 18 Prozent: Während Frauen 2022 im Schnitt 121 Stunden pro Monat einer bezahlten Arbeit nachgingen, waren es bei den Männern 148 Stunden ([https://service.destatis.de/DE/paygap/#:~:text=Frauen%20arbeiten%20fast%20dreimal%20so%20h%C3%A4ufig%20in%20Teilzeit,Stundenl%C3%BCcke%20misst%2C%20bel%C3%A4uft%20sich%20damit%20auf%2018%20%25. Gender Gap Simulator 2023]).

• Teilzeitarbeit führt zu einem niedrigeren durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen von 32 Prozent für Frauen ([https://service.destatis.de/DE/paygap/#:~:text=Frauen%20arbeiten%20fast%20dreimal%20so%20h%C3%A4ufig%20in%20Teilzeit,Stundenl%C3%BCcke%20misst%2C%20bel%C3%A4uft%20sich%20damit%20auf%2018%20%25. Gender Gap Simulator 2023]).

• Arbeit in Teilzeit wird schlechter vergütet (sog. Part-Time-Wage-Gap): Frauen in Teilzeit verdienen durchschnittlich 17 Prozent weniger pro Stunde als Frauen in Vollzeit ([https://www.diw.de/de/diw_01.c.701691.de/part-time_wage_gap.html DIW 2019]).

• Teilzeitarbeit ist eine der Ursache für den Gender Pension Gap von 29,9 Prozent zwischen Männern und Frauen ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/03/PD23_N015_12_63.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N015]) und für das erhöhte Risiko von Altersarmut für Frauen (vgl. Statistisches Bundesamt: Armutsgefährdung sowie materielle und soziale Entbehrung bei älteren Menschen).

• Arbeitszeitwünsche von Männern und Frauen gleichen sich immer weiter an und sind nicht auf das Geschlecht, sondern auf den aktuellen Beschäftigungsstatus zurückzuführen: Teilzeitbeschäftigte würden gerne länger arbeiten, Vollzeitbeschäftigte kürzer ([https://www.diw.de/de/diw_01.c.598464.de/publikationen/wochenberichte/2018_38/heft.html DIW Wochenbericht 38/2018]). Diese ungleiche Verteilung der Arbeitszeit zwischen den Geschlechtern
entspricht also nicht unbedingt den Wünschen, sondern hat viel mit stereotypen Rollenzuschreibungen und strukturellen Hürden bei der Realisierung einer partnerschaftlichen Aufteilung von Sorgearbeit zu tun.

==Ausgangspunkt Kampagne 2024==

Das Thema (Arbeits-)Zeit, das häufig als Generationenkonflikt heraufbeschworen wird, ist auch eine Frage der Geschlechtergerechtigkeit. Wie frei sind Frauen und Männer darin, wie sie ihre Zeit nutzen? Noch immer arbeiten Frauen fast dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer, vor allem da Frauen den Großteil der Sorgeverantwortung übernehmen. ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_N012_12.html Vgl. Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N012]) Diese Diskrepanz in den Arbeitszeiten hat elementare Auswirkungen auf den Gender Pay Gap von 18 Prozent. Studien zu Arbeitszeitwünschen zeigen derweil, dass Männer und Frauen ihre Arbeitszeit angleichen möchten. Wie kann ein Umbau der Arbeitswelt gestaltet werden, der diesen Wünschen Rechnung trägt und gleichzeitig die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern adressiert? Wie lassen sich die Arbeitszeitwünsche und die Herausforderungen des demographischen Wandels zusammenbringen? Welche Arbeitszeitmodelle können Unternehmen anbieten, sodass Frauen und Männer im Lebensverlauf gleichermaßen Arbeitszeiten reduzieren und auch wieder ausweiten können? Welche politische Unterstützung benötigen sie dabei? Wie müssten Arbeitszeiten gestaltet werden, damit alle Geschlechter gleichermaßen Fürsorgeaufgaben übernehmen können? Welche Strukturen müssen beseitigt werden, damit sich Frauen auch frei für Vollzeit und Männer für Teilzeitarbeit entscheiden können? Wie kann Führung in Teilzeit aussehen, damit Teilzeit kein „Karrierekiller“ mehr ist? Wie können negative Stereotype, die mit Teilzeit verbunden sind, überwunden werden?

Über die Erwerbsarbeit hinaus stellt sich die Frage, was wir brauchen, damit Frauen und Männer gleichermaßen über genügend Zeit verfügen, um Erwerbsarbeit, Sorgearbeit und
Freizeit erfüllend miteinander zu vereinbaren und selbstbestimmt ihre Wünsche hierzu umzusetzen. Mit diesen Herausforderungen setzt sich die aktuelle Kampagne „Höchste Zeit
für equal pay!“ auseinander und zeigt Visionen und Lösungsmöglichkeiten auf, die positive Effekte auf den Gender Pay Gap haben. Ansätze, die in der Diskussion stehen, reichen von Langzeitarbeitskonten über die Familienarbeitszeit und ein Wahlarbeitszeitgesetz bis hin zur allgemeinen Arbeitszeitverkürzung mit einer 4-Tage-Woche oder einem 6-Stunden-Tag. Auch Möglichkeiten von Jobsharing oder Führung in Teilzeit versuchen Lösungen für die genannten Probleme anzubieten. All diesen Modellen ist gemeinsam, dass sie die Verteilung der Arbeitszeit zwischen den Geschlechtern aufbrechen wollen und damit die Lohnlücke verringern. Sie tragen dazu bei, mehr Partnerschaftlichkeit und Selbstbestimmung bei der Aufteilung von Sorgearbeit zu erreichen. Pilotprojekte wie die 4-Tage-Woche in Island oder Großbritannien weisen darauf hin, dass auch Unternehmen von diesen Ansätzen profitieren, da Beschäftigte produktiver, glücklicher und gesünder sind.

Für das Jahr 2022 hat das [https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistische Bundesamt] insgesamt eine Lohnlücke von durchschnittlich 18 Prozent errechnet. Damit bleibt die Lohnlücke im Vergleich zum Vorjahr
konstant, nachdem sie seit 2017 langsam gesunken war. Zudem belegt Deutschland im europäischen Vergleich einen der letzten Plätze – der europäische Gender Pay Gap beträgt
rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2022]). Das geschlechtsspezifische Gefälle bei den Alterseinkünften, auch Gender Pension Gap genannt, liegt in Deutschland bei 29,9 Prozent. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/03/PD23_N015_12_63.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. N015]).

==Kick-off Veranstaltung==

Am 13.10.2023 fand die Kick-off Veranstaltung zur neuen EPD-Kampagne im Livestream statt. Gemeinsam mit Expertinnen aus Politik, Wissenschaft und Gesellschaft ging es darum, wie Zeit, Geld und der Gender Pay Gap miteinander zusammenhängen und wie eine gerechtere Zukunft, moderne Arbeitswelt und Gleichstellung der Geschlechter zusammengedacht werden können. Mit dabei waren Margit Gottstein vom BMFSFJ, Birte Siemonsen von BPW Germany, die Satirikerin und Autorin Ella Carina Werner, die Wissenschaftlerin Clara Schäper (DIW), die Publizistin Teresa Bücker und der Moderator Konstantin Rohé.

==Journal==

Am 8.2.2024 ging das Journal zur Equal Pay Day Kampagne online. Gemeinsam mit Autor:innen macht sich die Equal Pay Day Kampagne darin auf den Weg, Lösungen für eine zeitgerechte Zukunft und damit für eine Verringerung des Gender Pay Gaps zu finden.

Zahlen und Fakten liefert Clara Schäper vom DIW. Die Autorin Teresa Bücker, Karsten Kassner vom Bundesforum Männer und Lilly Schön vom Zukunftsforum Familie beleuchten den gesellschaftlichen Aspekt. Drei Arbeitgeber:innen aus Handwerk, kommunaler Verwaltung und Non-Profit-Organisation stellen ihre individuellen Ansätze zur 4-Tage-Woche für diese unterschiedlichen Branchen vor. Was Digitalisierung zu fairer Bezahlung beitragen kann, beantwortet Dorothea Winter, die an der Schnittstelle von Philosophie, Ethik und KI forscht. Chancen und Herausforderungen des Jobsharing zeigen Katrin Terwiel und Ayse Semiz-Ewald, die sich eine Führungsposition bei der Deutschen Telekom AG teilen. Prof. Dr. Isabell Hensel schlägt Wahlarbeitszeiten als Lösungsansatz vor, und die Satirikerin Ella Carina Werner betrachtet das Kampagnenthema in einer Glosse.

Schwerpunktthema 2022: Equal pay 4.0 – gerechte Bezahlung in der digitalen Arbeitswelt

2023-05-12T10:00:23Z

Lena.Mändlen:

Die digitale Transformation bringt eine beschleunigte Dynamik in den Arbeitsmarkt. Neue, agile Arbeitsformen, mobiles und flexibles Arbeiten, Social Entrepreneurship, aber auch technische und digitale Lösungen für körperlich schwere Arbeiten bergen Chancen für mehr Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt. Neben Chancen gehen mit der Digitalisierung aber auch Risiken für die Gleichstellung einher. Wie kann die Digitalisierung also Lohngerechtigkeit fördern?

Unter dem Motto „Equal pay 4.0 – gerechte Bezahlung in der digitalen Arbeitswelt!“ präsentiert die Kampagne Lösungsmöglichkeiten für eine lohngerechte Arbeitswelt.

==Daten und Fakten==

• Die Lohnlücke liegt in Deutschland bei 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html Statistisches Bundesamt]).

• Mit der Rente wächst die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen sogar auf 53 % Unterschied in den Alterssicherungseinkommen ([https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/4-atlas-zur-gleichstellung-von-frauen-und-maennern-in-deutschland-160358 4. Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland]).

• Deutschland hat den größten Gender Pension Pay Gap unter den OECD-Staaten, der je nach Datenlage zwischen 30 und 50 Prozent liegt ([https://www.iwkoeln.de/studien/susanna-kochskaemper-lehren-fuer-die-zukunft-462125.html IW, 2020]).

• In der IT-Branche ist der Gender Pay Gap mit 8-13% deutlich niedriger, er steigt aber mit zunehmenden Alter an ([https://www.dritter-gleichstellungsbericht.de/de/article/222.der-gender-pay-gap-in-it-berufen.html Expertise zum Dritten Gleichstellungsbericht, 2020]).

• Frauen machen insgesamt einen geringeren Anteil der Belegschaft in dieser Branche aus. So sind ca. 80% aller Software-Entwickler Männer und unter 10 % der Startups im Bereich Digitalisierung werden von Frauen gegründet ([https://initiatived21.de/uploads/03_Studien-Publikationen/D21-Digital-Index/2020-21/d21digitalindex-2020_2021.pdf Jährliches Lagebild zur Digitalen Gesellschaft in Deutschland]). Frauen entgehen damit nicht nur Jobs im IT-Sektor; auch ihre Perspektive als Nutzerinnen von IT-Produkten fehlt.

• Frauen nehmen seltener als Männer an berufsbezogenen Weiterbildungen teil, so z.B. ist das Verhältnis 43 % Frauen und 57 % Männer bei Schulungen am Arbeitsplatz. Dies liegt unter anderem daran, dass Frauen vermehrt in Teilzeit und seltener in Leitungspositionen arbeiten sowie häufiger Aufgaben der unbezahlten Sorgearbeit übernehmen ([https://www.dritter-gleichstellungsbericht.de/de/article/259.gleichstellung-durch-weiterbildung-in-einer-digitalisierten-gesellschaft.html Expertise zum Dritten Gleichstellungsbericht]). Fortbildungen sind aber im Rahmen der Digitalisierung der Wirtschaft besonders wichtig, da Mitarbeitende sich
neues Wissen in immer kürzeren Abständen aneignen müssen, um mit der
technologischen Entwicklung am Arbeitsmarkt Schritt zu halten.

• Frauen üben im Durchschnitt seltener Tätigkeiten aus, die von Computern übernommen werden können, als Männer. So gehen Studien davon aus, dass Tätigkeiten in Fertigungsberufe, in denen hauptsächlich Männer beschäftigt sind, größtenteils von Maschinen übernommen werden können. Dahingegen sind viele Tätigkeiten im Rahmen von Dienstleitungsberufen, die vorwiegend von Frauen ausgeübt werden, nur schwer zu ersetzen. Allerdings sind über alle Berufe betrachtet, die Unterschiede im Substituierbarkeitspotenzial zwischen Frauen und Männern nur graduell und deshalb ist die Aussage, dass Männer stärker von der Digitalisierung betroffen sind, zu pauschal ([https://www.dritter-gleichstellungsbericht.de/de/topic/73.gutachten.html Gutachten für den Dritten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung]).

==Ausgangspunkt Kampagne 2024==

Damit Frauen ihre Chancen am digitalisierten Arbeitsmarkt erkennen und nutzen können, müssen die Rahmenbedingungen stimmen. Gemeinsam wollen wir dafür sorgen, dass die digitale Transformation zu mehr Lohngerechtigkeit führt. Folgende Studien fassen das Spannungsfeld zusammen und bieten Lösungsansätze:

I. Digitalisierung geschlechtergerecht gestalten ist das Motto des Gutachten zum [https://www.dritter-gleichstellungsbericht.de/de/topic/73.gutachten.html Dritten Gleichstellungsbericht]:

Das Gutachten stellt fest, dass technische Entwicklungen keineswegs bereits vorhandene Diskriminierungen fortschreiben müssen. Sie können hingegen diese besser sichtbar machen und zur Beseitigung beitragen, so z.B. unbewusste Vorannahmen bezüglich des Geschlechts (unconscious bias) entzerren - (de-biasing). Das Gutachten gibt darum für eine geschlechtergerechte Transformation u.a. folgende Handlungsempfehlungen:

• Entwicklung von Modellen für einen diskriminierungsfreien Einsatz von algorithmischen Systemen

• Förderung einer geschlechtergerechten Arbeits- und Organisationskultur und Aufgabe der Präsenzkultur, damit Möglichkeiten des mobilen Arbeitens

• Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes

II. D21 DIGITAL INDEX 2020/2021 – Jährliches Lagebild zur Digitalen Gesellschaft

[https://initiatived21.de/uploads/03_Studien-Publikationen/D21-Digital-Index/2020-21/d21digitalindex-2020_2021.pdf Der Index] misst, wie weit die Deutsche Gesellschaft mit dem digitalen Wandel Schritt hält. Aus den Ergebnissen der Untersuchung können u.a. folgende Handlungsempfehlungen zur Förderung von Lohngerechtigkeit:

• Gleiche Chancen bei digitaler Bildung: Pädagogische Konzepte für Aus- und Weiterbildung sowie berufliche Beratung sind vorurteilsfrei und geschlechterneutral zu gestalten.

• Frauen müssen bei der Entwicklung mobiler Arbeitsprozesse konsequent beteiligt werden.

• Dies alles geht nur unter Sicherstellung einer chancengleichen Bereitstellung der Ausrüstung (IT-Hardware und Tools).

Für das Jahr 2020 hat das Statistische Bundesamt eine Lohnlücke von 18 Prozent errechnet ([https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html Statistisches Bundesamt]). Damit sinkt die Lohnlücke seit 2017, aber sehr langsam. Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen wächst mit dem Alter und führt in der Rente zu einem Gender Pension Gap, der je nach Datenlage zwischen 30 und 50 Prozent liegt; Deutschland hat den größten Gender Pension Pay Gap unter den OECD-Staaten ([https://www.iwkoeln.de/studien/susanna-kochskaemper-lehren-fuer-die-zukunft-462125.html IW, 2020]).

Die Corona-Krise hat der Digitalisierung der Arbeitswelt einen gewaltigen Schub versetzt. Dabei zeigt die Digitalisierung Chancen durch neue, agile Arbeitsformen, mobiles und flexibles Arbeiten, Social Entrepreneurship, aber auch technische und digitale Lösungen für körperlich schwere Arbeiten in verschiedenen Branchen für mehr Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt auf. Auf einem sich verändernden Arbeitsmarkt gilt es zudem, Qualifikationen und Aufgaben ehemals rein analoger Tätigkeiten durch Digitalisierung am Arbeitsmarkt für Entgeltgerechtigkeit neu zu bewerten. Das wollen wir in der EPD-Kampagne 2022 aufgreifen, die sich den Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt und der Neubewertung von Arbeit durch Digitalisierung im Sinne der Lohngerechtigkeit widmet. Um Gleichberechtigung in der digitalisierten Arbeitswelt sicherzustellen, müssen unter anderem folgende Voraussetzungen erfüllt werden:

• Guter und gleichberechtigter Zugang zu digitaler Bildung für Frauen und Männer muss
sichergestellt werden.

• Nur wenn Programmierungsteams divers aufgestellt sind, können sie Algorithmen und KI
entwickeln, die nicht auf verzerrenden Vorannahmen (biases) fußt.

• Damit Frauen und Männer von den Möglichkeiten mobiler und flexibler Arbeitsformen
gleichermaßen profitieren, muss die Präsenzkultur überwunden werden.

• Investorinnen und Investoren müssen durch den aktiven Einbezug von Geschlechterfaktoren in Investitionsanalysen die Förderung von weiblichen Gründungen stärken, sodass der Anteil der von Frauen gegründeten Startups im Bereich Digitalisierung sich erhöht und die weibliche Perspektive bei Gestaltung und Nutzung von digitalen Produkten berücksichtigt ist.

Unter dem Motto Equal pay 4.0 – gerechte Bezahlung in der digitalen Arbeitswelt fordert die Kampagne darum auf, die Chancen der digitalen Transformation der Arbeitswelt zur Schließung der Lohnlücke in Deutschland zu nutzen.

== Kick-Off-Veranstaltung equal pay 4.0 - gerechte Bezahlung in der digitalen Arbeitswelt am 8. Oktober 2021==

Unter dem Motto „Equal pay 4.0 – gerechte Bezahlung in der digitalen Arbeitswelt“ ist am 8. Oktober, bundesweit die Equal Pay Day Kampagne 2022 gestartet. Die Kick-off-Veranstaltung für den nächsten Equal Pay Day, der auf den 7. März 2022 datiert ist, fand am Freitag von 11 bis 12 Uhr per Livestream statt.

In ihrem Grußwort betont Juliane Seifert, Staatssekretärin im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend den Blick in die Zukunft: „Es ist wichtig, dass wir uns nicht nur darauf konzentrieren, was die bestehenden Herausforderungen in der Vergangenheit waren und sind und warum es eben nicht zu einer gleichen Bezahlung gekommen ist. Sondern, dass wir sehen, durch die Digitalisierung bestehen einerseits Herausforderungen fort, aber es kommen anderseits auch noch neue dazu – oder sie erscheinen in anderem Gewand.“

Uta Zech, die Präsidentin des Business and Professional Women (BPW) Germany e.V., der seit 2008 den Equal Pay Day initiiert, stellte in der Online-Veranstaltung am Freitag das neue Motto der Kampagne vor: Die Corona-Krise hat die Digitalisierung am Arbeitsplatz vom Nebengleis auf die Hochgeschwindigkeitsstrecke befördert. Zech glaubt, dieser Tempowechsel ist auch beim Thema equal pay möglich und notwendig, denn noch immer plagt sich Deutschland mit einem Gender Pay Gap von 18 Prozent herum. Die Digitalisierung wird in den kommenden Jahren alle Bereiche unseres Lebens grundlegend verändern: Kommunikation, Information, Konsum und Arbeit. „Berufe werden überflüssig, neue werden entstehen“, blickt Zech in die Zukunft. Die Digitaliserungsprozesse sind genauso mit bewussten oder unbewussten Vorteilen behaftet wie die Menschen, die sie gestalten. Das hat auch Auswirkungen auf die gleiche Bezahlung von gleicher und gleichwertiger Arbeit. Deshalb ist es so wichtig, dass Frauen sie mitgestalten! Sie appelliert an alle: „Gestaltet die Digitalisierung mit – Frauen und Männer.“

Prof. Dr. Aysel Yollu-Tok stellte das aktuelle Gutachten des Dritten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung vor. Die Vorsitzende der Sachverständigenkommission legte den Fokus ihrer Ausführungen auf die Aspekte der Entgeltgleichheit in der digitalisierten Wirtschaft. Zwar sei der Gender Pay Gap hier mit sieben Prozent geringer als in anderen Branchen, dafür sind aber nur 17 Prozent der Beschäftigten Frauen. Hier wird die Gefahr deutlich, dass Frauen von einer positiven Entwicklung einer Branche “abgehängt” werden. Digitalisierung verbessere also die Arbeitsmarkt- und Erwerbschancen für Frauen nicht automatisch, aber sie eröffne ein Gelegenheitsfenster für Verbesserungen – auch für mehr Lohngleichheit. Ihr Appell an Politik und Unternehmen: “Fix the company – und nicht die Frauen, bitte schön.”

Noah Fleischer, stellvertretender Geschäftsführer für Strategie und Data Analytics bei LUB, griff auf seine langjährige Erfahrung in der Organisationsberatung im Unternehmens-, Politik- und Hochschulbereich zurück und beschrieb die Chancen für Entgeltgleichheit und mehr Diversität durch gendersensible KI am Beispiel von Diversity-Recruiting und Psycholinguistik. Ähnlich wie Uta Zech sieht auch er die Verantwortung bei den Menschen: “Wir Menschen haben die Fähigkeiten, unsere Vorurteile zu überwinden. Maschinen nicht.”

Und wer sich fragte, warum „sitzt denn da schon wieder ein Mann, der die Veranstaltung moderiert,“ dem gab Journalist und Lead Distributor für das ZDF Jannis Schkarian direkt eine Antwort: „Equal pay ist nun wirklich kein Thema, dass nur ein Geschlecht angeht. Auch wenn vor allem noch Frauen benachteiligt werden, schränkt es doch auch uns Männer ein, wie wir unser Leben gestalten können, wenn wir nicht alle gleich bezahlt werden.“ Als Vater einer kleinen Tochter kommt er gerade aus eineinhalb Jahr Elternzeit und arbeitet aktuell in Teilzeit – ermöglicht durch die gleiche Bezahlung seiner Frau.

Die Aufzeichnung der Veranstaltung kann [https://www.youtube.com/watch?v=zPZtg7lPSEw hier auf YouTube] nachgesehen werden.

Das Programm zur Veranstaltung: {{pdf|EPD_Kick-Off_Veranstaltung_Programm_2021_211007.pdf|Download PDF}}

==Netzwerkveranstaltung==
In einer digitalen Netzwerkveranstaltung am 9. November 2021 wurden die Hintergründe der Equal Pay Day Kampagne 2023 beleuchtet, Aktionen vorgestellt und Tipps zur Durchführung erläutert. Auch dies kann [https://www.youtube.com/watch?v=QkXhixj45rY hier auf YouTube] angeschaut werden.

==Online Publikationen zum Equal Pay Day 2022==
Equal Pay Day Journal 2022 {{pdf|EPD_Journal_2022.pdf|Download PDF}}

Equal Pay Day Flyer 2022 {{pdf|EPD_2022_Flyer.pdf|Download PDF}}

[[Category: Ursachen]][[Category: Schwerpunktthemen]][[Category: Equal Pay Day]][[Category: Deutschland]]

Schwerpunktthema 2023: Die Kunst der gleichen Bezahlung

2023-05-12T09:30:23Z

Lena.Mändlen: /* Ausgangspunkt Kampagne 2023 */

Im Bereich von Kunst und Kultur zeigen sich die strukturellen Ursachen für den Gender Pay Gap wie durch ein Vergrößerungsglas. Dieselben Strukturen, die gesamtgesellschaftlich zu einer Lohnlücke von 18 Prozent führen, bewirken, dass Frauen hier 30 Prozent weniger verdienen als Männer. Gleichzeitig ist der Kulturbereich wie kein anderer in der Lage, in die Zukunft zu blicken und heute schon sichtbar zu machen, wie eine Gesellschaft, in der Frauen und Männer gleich bezahlt werden, aussehen könnte.

Unter dem Motto „Die Kunst der gleichen Bezahlung“ präsentiert die Kampagne Lösungsmöglichkeiten für mehr Lohngerechtigkeit in Kunst und Kultur, die wegweisend für die gesamte Arbeitswelt sind.

==Daten und Fakten==
• Die Lohnlücke liegt in Deutschland bei 18 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_088_621.html Statistisches Bundesamt 2022, Nr. 088]).

• Deutschland ist im europäischen Vergleich auf einem der letzten Plätze – der europäische Gender Pay Gap beträgt rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2022]).

• Die Unterschiede fallen in Westdeutschland und Berlin mit 19 Prozent deutlich höher aus als im Osten mit 7 Prozent ([https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistisches Bundesamt 2023, Nr. 036]).

• Mit der Rente wächst die Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen sogar auf 49 Prozent Unterschied in den Alterssicherungseinkommen ([https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/online-rechner/gleichstellungsatlas?indikator=Gender-Pension-Gap BMFSFJ, 2022]).

• Deutschland hat den größten Gender Pension Gap unter den OECD-Staaten ([https://www.iwkoeln.de/studien/susanna-kochskaemper-lehren-fuer-die-zukunft-462125.html IW, 2020]).

• Stereotypisierung weisen auch im Kulturbereich Frauen bestimmte Rollen zu: Stereotype Annahmen verorten Frauen vorwiegend in weniger erfolgsversprechenden Genres hinsichtlich Förderchancen und Realisierungsaussichten ([https://www.ffa.de/startseite.html Filmförderungsanstalt, 2017]). Frauen sind nur halb so oft im Fernsehen zu sehen wie Männer und kommen seltener als Expert:innen und häufiger im Kontext von Beziehung und Partnerschaft vor ([https://malisastiftung.org/wp-content/uploads/Broschuere_din_a4_audiovisuelle_Diversitaet_v06072017_V3.pdf Prommer, 2017]). Solistinnen und Stimmführerinnen sind in deutschen Orchestern deutlich unterrepräsentiert (im Vergleich zu ihrem Gesamtanteil), selbst in vermeintlich „weiblichen“ Instrumenten, außer im Fach Harfe ([https://miz.org/de/statistiken/geschlechterverteilung-in-deutschen-berufsorchestern Deutsches Musikinformationszentrum, 2021]).

• Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eine besondere Herausforderung in der Kulturbranche:Erfahrungsberichte zeigen, dass in der Bildenden Kunst der Wert der Künstlerin sinkt, wenn sie Mutter wird, da nicht nur das Werk gekauft wird, sondern auch das Image der Kunstschaffenden([https://www.dw.com/de/wie-weiblich-ist-der-kunstmarkt/a-43416951 DIW, 2018] oder [https://www.funk.net/channel/strgf-11384/warum-sind-kunstwerke-von-frauen-weniger-wert-1695085 Funk.net, 2020]). Auch überlebensnotwendige
Netzwerkkontakte zu Chancengebenden können aus zeitlicher Überlastung
und aus Mangel an Kinderbetreuungsmöglichkeiten für die meist abends stattfindenden Termine kaum gepflegt werden. Darüber hinaus wird Müttern auch schlicht nicht zugetraut, weiterhin bei dieser Art von Terminen anwesend zu sein ([https://www.ffa.de/gender-und-film-rahmenbedingungen-und-ursachen-der-geschlechterverteilung-von-filmschaffenden-in-schluesselpositionen-in-deutschland.html Filmförderungsanstalt, 2017]).

• Frauen sind auch in der Kunst weniger sichtbar. Dies führt zu deutlichen Einkommenseinbußen. Wenn Werke von Künstlerinnen weniger besprochen und ausgestellt werden, werden sie weniger verkauft und schaffen damit geringere Einkommen, ebenso wenn sie weniger gespielt werden ([https://www.kulturrat.de/publikationen/frauen-und-maenner-im-kulturmarkt/ Deutscher Kulturrat, 2020]). Werke von Frauen machen nur13 Prozent der an öffentlich finanzierten Orchestern gespielten zeitgenössischen Musik aus, bei Abonnementreihen sogar nur 1,9 Prozent – nur halb so viel wie Mozart oder Brahms ([https://www.researchgate.net/publication/349493760_Women_in_High-Visibility_Roles_in_German_Berufsorchester Panlasigui, 2021]). 76 Prozent der inszenierten Stücke wurden von Männern geschrieben ([https://www.kulturrat.de/wp-content/uploads/2016/12/Frauen-in-Kultur-und-Medien.pdf Deutscher Kulturrat, 2016]).

• Führungspositionen werden auch im Kulturbereich seltener von Frauen besetzt. Bei öffentlich finanzierten Orchestern liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei lediglich 8 Prozent. Von 129 Generalmusikdirektor:innen sind bundesweit 4 weiblich, nur 10 von 63 Künstlerischen Leitungen sind Frauen. Die Zahl liegt damit deutlich unter
dem bundesdeutschen Anteil von Frauen in Führungspositionen über alle Berufssparten gerechnet ([https://miz.org/de/statistiken/geschlechterverteilung-in-deutschen-berufsorchestern Deutsches Musikinformationszentrum, 2021]). Nur 22 Prozent aller Theater
werden von Intendantinnen geleitet und 30 Prozent aller Inszenierungen kommen von Frauen ([https://www.kulturrat.de/wp-content/uploads/2016/12/Frauen-in-Kultur-und-Medien.pdf Deutscher Kulturrat, 2016]).

==Ausgangspunkt Kampagne 2023==
Kunst und Kultur prägen heute erheblich unser Bild davon, was Männer und Frauen können. Wie Männer und Frauen in Filmen, im Theater, in der Musik sichtbar werden, beeinflusst Rollenstereotype und Wahrnehmung. Umso wichtiger also, dass beide Geschlechter gleichermaßen Kultur schaffen und prägen können. Denn leider ist dies heute noch nicht der Fall, Frauen sind weniger sichtbar, unterrepräsentiert in Führungspositionen und
Geschlechterstereotypen ausgesetzt. Dies führte 2021 zu einem Gender Pay Gap im Bereich Kunst und Kultur von 30 Prozent. Auch der auf neuer Datenbasis errechnete Gender Pay Gap 2022 in Kunst und Kultur von 20 Prozent liegt über dem branchenübergreifenden Durchschnittswert
(Statistisches Bundesamt, 2023).

Um adäquate Lösungsansätze zu formulieren, braucht es zunächst eine detaillierte Analyse der Situation in Kunst und Kultur. Dies liefert die Studie „Frauen und Männer im Kulturmarkt - Bericht zur wirtschaftlichen und sozialen Lage des Deutschen Kulturrats von 2020“ ([https://www.kulturrat.de/publikationen/frauen-und-maenner-im-kulturmarkt/ hier nachzulesen]). Sie stützt sich auf Daten der Bundesagentur für Arbeit, des Statistischen Bundesamts, der Künstlersozialkasse und des Sozio-ökonomischen Panels aus den Jahren 2013 bis 2019 und nimmt die diversen Beschäftigungsformen im Kulturbereich in den Blick. Sie stellt fest:

• Je höher das Einkommen, desto höher der Gender Pay Gap bei Selbstständigen

• Das Einkommen hängt von der Präsenz im Markt ab. Wenn Werke von Künstlerinnen weniger besprochen werden, werden sie weniger verkauft und schaffen damit geringere Einkommen, ebenso wenn sie weniger gespielt werden

• Auch für Angestellte existiert ein deutlicher Gender Pay Gap, unabhängig davon, ob es sich um Bereiche mit vielen oder wenigen Frauen handelt.

Für das Jahr 2022 hat das [https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2023/01/PD23_036_621.html Statistische Bundesamt] insgesamt eine Lohnlücke von durchschnittlich 18 Prozent errechnet. Damit bleibt die Lohnlücke im Vergleich zum Vorjahr konstant, nachdem sie seit 2017 langsam gesunken war. Zudem belegt Deutschland im europäischen Vergleich einen der letzten Plätze – der Europäische Gender Pay Gap beträgt rund 13 Prozent ([https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics Eurostat, 2022]). Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen wächst mit dem Alter und führt in der Rente zu einem Gender Pension Gap, der im Jahr 2019 bei 49 Prozent lag ([https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/online-rechner/gleichstellungsatlas?indikator=Gender-Pension-Gap BMFSFJ, 2022]); Deutschland hat den größten Gender Pension Gap unter den OECD-Staaten ([https://www.iwkoeln.de/studien/susanna-kochskaemper-lehren-fuer-die-zukunft-462125.html IW, 2020]).

Im Mittelpunkt der EPD Kampagne 2023 steht der besonders hohe Gender Pay Gap in Kunst und Kultur, der laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2021 bei 30 Prozent lag. Kunst und Kultur zeigen die strukturellen Ursachen für den Gender Pay Gap wie durch ein Vergrößerungsglas. Diese Strukturen führen hier, wie in keinem anderen Bereich dazu, dass Künstlerinnen bei gleicher Leistung und gleichem Können weniger verdienen als Künstler.

Tradierte rollenstereotype Annahmen wie Durchsetzungsstärke und Risikobereitschaft bei Männern schränken die Möglichkeiten von Frauen in der Kunst ein und verhindern Frauen in Führungsverantwortung, fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Familie macht es Frauen, die Mütter werden und einen Großteil der familiären Fürsorgeverantwortung übernehmen, schwerer, zumal Kinderbetreuungseinrichtungen oft nicht auf die Arbeitszeiten im Kulturbereich eingestellt sind. Gehaltstransparenz in Kultureinrichtungen und Unternehmen der Kultur- und Kreativwirtschaft, eine regelmäßige Überprüfung auf geschlechterspezifische Ungleichheiten oder Honorarempfehlungen in Förderrichtlinien von Bund, Ländern und Kommunen fehlen.

Die EPD Kampagne 2023 will diese Strukturen, die verhindern, dass Frauen auf dem Kunstmarkt genauso erfolgreich sind wie Männer, einer breiten Öffentlichkeit bewusst machen und Gegenmaßnahmen benennen.

Um Die Kunst der gleichen Bezahlung auch im Bereich von Kunst und Kultur durchzusetzen, braucht es insbesondere:

• Geschlechtergerechten Zugang zu individueller sowie projektbezogener Förderung. Auch Kinderbetreuungsangebote und deren Finanzierung muss hier mitgedacht werden.

• Etablierung von Parität an Hochschulen, in Fördergremien, Führungspositionen und Preisvergabejurys.

• Öffentlich finanzierte Kultureinrichtungen und öffentlich-rechtlicher Rundfunk müssen der Geschlechtergerechtigkeit in besonderer Weise verpflichtet sein.

• Verbände der Urheberinnen und Urheber sowie der ausübenden Künstlerinnen und Künstler müssen bestehende Honorarempfehlungen weiterentwickeln und, wo sie noch nicht vorhanden sind, entsprechende auf den Weg bringen. Auf die Unzulässigkeit der Geheimhaltungsklausel in Arbeitsverträgen sollte aktiv hingewiesen werden.

• Die Honorarempfehlungen in Förderrichtlinien von Bund, Ländern und Kommunen, in Kultureinrichtungen und Unternehmen der Kreativwirtschaft müssen berücksichtigt und umgesetzt werden.

• Kultureinrichtungen und Unternehmen der Kultur- und Kreativwirtschaft müssen die Transparenz der Gehälter und Honorare befördern, indem beispielsweise anonymisierte Spannen der Gehalts- und Honorarstruktur zugänglich gemacht werden.

• Kultureinrichtungen und Unternehmen der Kultur- und Kreativwirtschaft müssen die Vergütungsstruktur regelmäßig auf geschlechterspezifische Ungleichheiten überprüfen.

==Kick-Off-Veranstaltung „Die Kunst der gleichen Bezahlung“ am 7. Oktober 2022 in Berlin und per Stream==
Unter dem Motto „Die Kunst der gleichen Bezahlung“ startete am 7. Oktober 2022 bundesweit die Equal Pay Day Kampagne 2023. Die Kick-off-Veranstaltung konnte in der Inselgalerie in Berlin live und gleichzeitig als Livestream mitverfolgt werden. Der nächste Equal Pay Day findet am 7. März 2023 statt.
Die Inselgalerie verschafft seit fast 30 Jahren vorrangig Künstlerinnen eine öffentliche Plattform. Zurzeit stellen Künstlerinnen des Malerinnennetzwerks Berlin-Leipzig aus. Entgeltgleichheit und die Gleichbewertung der Arbeit der Geschlechter seien wichtige Themen der Galerie, wie die Leiterin der Galerie Eva Hübner erklärte.

In ihrem digitalen Grußwort betonte Margit Gottstein, Staatssekretärin im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ): „Der Gender Pay Gap in Kunst und Kultur von unfassbaren 30 Prozent zeigt wie durch ein Vergrößerungsglas die strukturellen Ursachen der gesamtgesellschaftlichen Lohnlücke von 18 Prozent: tradierte Genderstereotype, die schwierige Vereinbarkeit von Beruf und Familie, mangelnde Gehaltstransparenz. Die Zeit der ungleichen Bezahlung muss ein Ende haben!“, forderte sie. Elterngeld, die Erhöhung des Mindestlohns und das Gesetz für mehr Frauen in Führungspositionen seien bereits umgesetzte Maßnahmen. Mit dem Gleichstellungscheck für Gesetze, Kitaqualitätsgesetz und Ganztagsbetreuung in der Grundschule, der Umsetzung des 2. Führungspositionengesetzes und der Weiterentwicklung des Entgelttransparenzgesetzes mache sich das BMFSFJ weiter dafür stark.

Birte Siemonsen, Präsidentin Business and Professional Women (BPW) Germany e.V., der seit 2008 den Equal Pay Day initiiert, stellte das neue Motto der Kampagne vor. Der eklatante Gender Pay Gap von 30 Prozent in Kunst und Kultur gründe nicht auf mangelndem Können oder fehlendem Verhandlungsgeschick von Frauen. Die strukturellen
Ursachen seien die gleichen wie beim gesamtgesellschaftlichen Gender Pay Gap. „Hier muss sich etwas ändern!“, forderte Siemonsen. „Und zwar gesamtgesellschaftlich und
politisch.“ Geschlechtergerechter Zugang zu Förderung, Etablierung von Parität in Gremien, Transparenz bei Gehältern und Honoraren und weitere Verbesserung der Kinderbetreuung seien wichtige Bausteine. Sie rief dazu auf, bewusst Kunst von Frauen zu konsumieren und am Equal Pay Day aktiv zu werden. Nur gemeinsam könne es gelingen, dass der Gender Pay Gap bald Geschichte wird.

Bei der Podiumsdiskussion beleuchteten Esther Gronenborn vom Vorstand ProQuote Film, Alice Münch vom Aktionsbündnis fair share! Sichtbarkeit für Künstlerinnen, Heike Scharpff vom Vorstand Pro Quote Bühne und Dagmar Schmidt, Vizepräsidentin des Deutschen Kulturrats jeweils aus der Sicht ihres Verbandes die Herausforderungen für Künstlerinnen. Die Podiumsteilnehmerinnen waren sich einig: Das Bild des nur für die Kunst lebenden Genies führt dazu, dass Frauen weniger zugetraut wird. Dadurch sind sie weniger sichtbar, werden weniger beauftragt und erfüllen, wenn sie Mutter sind und durch Zeiten familiärer Fürsorgeverantwortung ihre Berufsbiografien Lücken aufweisen, oft auch nicht mehr die Anforderungen für Förderungen. Leitungsteams oder Doppelspitzen an Theatern statt eines allein verantwortlichen Intendanten, Quote in Gremien, bei der Förderungen und bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen, Transparenz bei Honoraren und Gehältern sowie Schulungen zur Sensibilisierung für tradierte Rollenstereotype seien politische und gesellschaftliche Maßnahmen, die dem Gender Pay Gap entgegenwirkten. Von der dadurch erreichten größeren Themenvielfalt profitierten alle.

Als besonderes Highlight wurde das Kick-off dieses Jahr künstlerisch umrahmt von Franziska Wilhelm, Autorin, Poetry Slammerin und Moderatorin aus Leipzig. Sie stellte
anhand ihrer eigenen Situation die Herausforderungen als Künstlerin und Mutter dar. Das Publikum war begeistert.

Moderiert wurde die Veranstaltung von Uta Zech, Leiterin der Equal Pay Day Kampagne. Sie stellte zum Schluss fest: „Geschlechtergerechtigkeit kann nicht warten, bis alle Krisen gelöst sind. Denn die nicht vorhandene Geschlechtergerechtigkeit ist Teil jeder Krise.“ Deshalb sei es um so wichtiger, am Equal Pay Day aktiv zu werden.

Die Aufzeichnung der Veranstaltung kann [https://www.youtube.com/watch?v=NK-2qwdUH5w hier auf YouTube] nachgesehen werden.

Das Programm zur Veranstaltung: {{pdf|Kick-off2023_Programm_6seiter_final.pdf|Download PDF}}

==Netzwerkveranstaltungen==
In zwei weiteren digitalen Netzwerkveranstaltung am 15. November 2022 von 11:30 – 13:00 Uhr und am 21. November 2022, 18:30 – 20:30 Uhr wurden die Hintergründe der Equal Pay Day Kampagne 2023 beleuchtet, Aktionen vorgestellt und Tipps zur Durchführung erläutert. Auch diese können [https://www.youtube.com/watch?v=CnKMm8134CI hier auf YouTube] angeschaut werden.

==Der Equal Pay Zukunftskongress am 4.3.2023 in Berlin in Kooperation mit dem Deutschen Kulturrat==
Beim Equal Pay Zukunftskongress am 4. März 2023 kamen Vertreter:innen aus Politik, Wirtschaft, Zivilgesellschaft und Kunst und Kultur zusammen, um Wege in eine geschlechtergerechte Zukunft mit gleicher Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit zu diskutieren.

Mit Blick auf das Kampagnenmotto „Die Kunst der gleichen Bezahlung“ statiert Bundesministerin Lisa Paus in ihrer Öffnungsrede: „Es ist eigentlich keine Kunst Männer und Frauen gleich zu bezahlen, es ist vielmehr das Recht der Frauen gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu bekommen – mindestens seit Artikel 3 des Grundgesetzes. Es geht nicht um Kreativität und Generosität, es geht um einen Anspruch und der basiert auf Gesetzen.“ Für eine verbesserte Durchsetzung dieses Anspruches plädiert die Ministerin für eine Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes.

Und auch Staatsministerin für Kultur und Medien Claudia Roth betont den dringlichen Handlungsbedarf für equal pay: „Der Equal Pay Day ist kein Gedenktag, den man Jahr für Jahr friedlich und feierlich begeht, um dann zurück in die Normalität zu gehen. Eine Normalität, die absolut nicht normal ist. Eine Normalität, an die wir uns nicht gewöhnen, nicht hinnehmen und nicht akzeptieren dürfen. Weil sie ein krasser Widerspruch ist zu dem, was Demokratie eigentlich meint.“ Gerade im Bereich Kunst und Kultur bedeute diese Normalität ein Aufeinanderprallen von progressivem Anspruch und patriarchalen Strukturen.

Prof. Christian Höppner, Geschäftsführer des Deutschen Kulturrats, wirbt daher für einen Equal Pay Gipfel: „Wenn wir uns alle mit dem Bundeskanzler zu einem Equal Pay Gipfel treffen, dann haben wir das, was wir brauchen: Denn equal pay ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, hinter die sich alle Ministerien und die Zivilgesellschaft stellen müssen.” Ein Gedanke, der wunderbar an den Ideenbaum passt, der das Foyer der Veranstaltungshalle des bUm Berlin ziert: Hier können Teilnehmende ihre Ideen, Wünsche und Forderungen für alles, was sich in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit verändern muss, sammeln.

Beim Blick auf Veränderungspotential nimmt Henrike von Platen vom Fair Pay Innovation Lab in ihrem Impulsvortrag die Unternehmen in die Pflicht: Das strukturelle Problem ungleicher Bezahlung könne nur dort gelöst werden, wo das Geld fließt – auf Seiten der Auftraggebenden und Arbeitgebenden. Feline Tecklenburg von Wirtschaft ist Care e.V. fordert derweil eine radikale Neuausrichtung auf eine care-zentrierte Wirtschaft, denn unbezahlte Sorgearbeit sei der größte Wirtschaftssektor in Deutschland – und dieser wird hauptsächlich von Frauen getragen.

Wichtige Grundlage für Diskussion und Forderungen rund um den Gender Pay Gap bieten wissenschaftliche Studien. Prof. Dr. Miriam Beblo stellt Klischees rund um Risikotoleranz, Selbstvertrauen und Wettbewerbsneigung von Männern und Frauen auf den Prüfstand und zeigt auf, wie diese Meta-Analysen kaum standhalten. Gabriele Schulz, stellvertretende Geschäftsführerin des Deutschen Kulturrats, legt erschreckende Zahlen einer neuen Studie des Deutschen Kulturrats zum Gender Pay Gap in Kultur und Medien vor. Absoluter negativer Spitzenreiter: 47 Prozent Gender Pay Gap im Bereich der Textdichtung.

Diese Zahlen untermauern, was auch in einer Fishbowl-Diskussion von Kongressteilnehmenden angemerkt wird: Insbesondere für selbstständige Künstler:innen brauche es Maßnahmen für equal pay, wie beispielsweise einheitliche Honoraruntergrenzen. Außerdem entkräften die Podiumsgäste Sätze aus dem Bullshit-Bingo-Glas, das die Teilnehmenden fleißig gefüllt haben. Auf roten Zetteln notierten sie antifeministische Sätze, die sie nicht mehr hören können – und machen ein für alle Mal deutlich, warum es Feminismus auch heute noch braucht.

m Anschluss geben Gesprächsduos – dynamisch und fundiert moderiert von Konstantin Rohé und Uta Zech – nähere Einblicke in die Sparten Darstellende Kunst, Bildende Kunst und Musik und deren Besonderheiten in Bezug auf Lohnungleichheit. Lisa Jopt, Präsidentin der Genossenschaft Deutscher Bühnenangehöriger, und Claudia Schmitz, Geschäftsführende Direktorin des Deutschen Bühnenvereins, sprechen über Entgeltstufen, „informelle Männerquoten“ und Unterstützungsnetzwerke von Frauen bei denen Lisa Jopt für „Kooperation statt Konfrontation“ wirbt. Christine Düwel, Vorsitzende der Internationalen Gesellschaft der Bildenden Künste, beschreibt die „finanzielle Achterbahn“ von freischaffenden Künstler:innen und diskutiert mit Kristian Jarmuschek vom Bundesverband Deutscher Galerien die Marktmacht von Konsument:innen und den Zugang zu Stipendien. Kristian Jarmuschek appelliert an die Verantwortung von Galerist:innen und spricht sich für eine Quote in der Kunst aus. Und Axel Ballreich, Vorsitzender der LiveMusikKommission und Sonia Simmenauer, Präsidentin Bundesverband der Konzert- und Veranstaltungswirtschaft, sprechen über die Auswirkungen von Corona auf die Musikbranche, ein „Star-System“ und die neue Beliebtheit von DJanes.

Das politische und progressive Potential von Kunst wird im Equal Pay Poetry Slam mit Josefine Berkholz [https://www.youtube.com/watch?v=NLLoW0f2GTg (hier auf Youtube)], Sebastian 23 [https://www.youtube.com/watch?v=-jSkDDbMAk8 (hier auf Youtube)] und Sovia Szymula [https://www.youtube.com/watch?v=XCs-KnTNjfs (hier auf Youtube)] deutlich. Wortgewandt verhandeln sie Mental Load, Geschlechteridentitäten und equal pay in ihren Bühnenbeiträgen und unter tosendem Applaus wird Sovia Szymula vom Publikum als Sieger:in gekürt.

Abschließend appelliert Birte Siemonsen, Präsidentin des BPW Germany e.V. nochmals an die gesamtgesellschaftliche Verantwortung – und die des und der einzelnen: „Wir sind alle gefragt: In der Wirtschaft, Politik und in der Gesellschaft, uns zu engagieren und zu fordern. Und: Wir alle sind die Konsument:innen. Wenn wir nachfragen: Wo sind die Frauen in der Kunst, dann wird auch anders darüber nachgedacht. Wir haben eine Macht, die wir auch nutzen sollten.“

Das Programm zur Veranstaltung: {{pdf|EPD_Programm_2023_230222.pdf|Download PDF}}

==Testimonialkampagne==

Über 130 teils prominente Mitstreiter:innen haben sich in diesem Jahr solidarisch erklärt und den Skandal vom geschlechtsspezifischem Lohnunterschied publik gemacht. [https://www.equalpayday.de/testimonials-2023/ Hier] sind sie gesammelt.

==Literatur zum Schwerpunktthema==
Literatur zum Schwerpunktthema ist in der Pressemappe verfügbar: {{pdf|EPD-2023-Pressemappe-220901.pdf|Download PDF}}

==Online Publikationen zum Equal Pay Day 2023==
Equal Pay Day Journal 2023 {{pdf|Epd-journal-2023.pdf|Download PDF}}

Equal Pay Day Flyer 2023 {{pdf|EPD_2023_Flyer.pdf|Download PDF}}

[[Category: Ursachen]][[Category: Schwerpunktthemen]][[Category: Equal Pay Day]][[Category: Deutschland]]

Entgeltgleichheitcheck

2022-02-14T14:05:54Z

Max.Kalk:

Für gleiche oder gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern muss gleiches Entgelt bezahlt werden, so lautet das rechtliche Gebot der Entgeltgleichheit. Doch obwohl dieses Gebot in der Gesellschaft weitgehend anerkannt wird, ist es noch nicht durchgängig umgesetzt. Die [https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/startseite/startseite-node.html/ Antidiskriminierungsstelle des Bundes] setzt sich für den Abbau der Entgeltungleichheit ein, indem sie die Anwendung von [https://www.eg-check.de/eg-check/DE/Home/home_node.html;jsessionid=5A078515D0070FDE0556CE867E33CCEA.2_cid360/ eg-check.de] unterstützt.

Mit dem Prüfinstrumentarium kann eine Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Arbeitsentgelt sichtbar gemacht werden. Jeder Entgeltbestandteil wird dabei separat geprüft. Dies ist zum einen ein rechtliches Erfordernis, zum anderen aber auch logisch: Würde das gesamte Bruttoarbeitsentgelt von Frauen und Männern (oder von einer Frau und einem Mann) in einer Summe verglichen, ließen sich Benachteiligungen und ihre Ursachen im Einzelnen nicht erkennen, so dass das Ergebnis der Prüfung nicht zuverlässig wäre.

Für die Prüfung stellt [https://www.eg-check.de/eg-check/DE/Home/home_node.html;jsessionid=5A078515D0070FDE0556CE867E33CCEA.2_cid360/ eg-check.de] neben einer Bestandsaufnahme drei Arten von Prüfinstrumenten zur Verfügung, die einzeln oder in Kombination angewendet werden können. Sie können damit fünf Entgeltbestandteile überprüfen. Im [https://www.eg-check.de/SharedDocs/Downloads/eg-check_Projektseite/eg_check_Praxishandbuch.html/ Praxishandbuch] finden Sie hilfreiche Hinweise zur Anwendung.

Schwerpunktthema 2021: Game Changer - Mach dich stark für equal pay!

2021-07-20T13:23:50Z

Max.Kalk:

Game Changer sind mutige, kreative, moderne Macher und Macherinnen. Menschen, die aktiv, innovativ und kompetitiv sind. Game Changer sind Gewinnende im doppelten Sinne des Wortes: Sie gewinnen ihr Spiel und gewinnen andere für ihre Ideen.

Der Begriff Game Changer kommt aus dem Sport. Als Game Changer wird der Spieler oder die Spielerin bezeichnet, die das Spiel verändert, herumreißt und vielleicht sogar mit eigenen Regeln den Druck auf alle Beteiligten erhöht, sich weiterzuentwickeln.

Die EPD Kampagne 2021 stärkte Vorbilder aus Politik, Wirtschaft, Kultur, Wissenschaft, Sport und Medien, die einen Beitrag zu einer
gleichberechtigteren Gesellschaft leisten. Diese Vorbilder quer durch die Gesellschaft zeigen, wie die deutsche Lohnlücke geschlossen werden kann.

Unter #gamechanger zeigten vom 01. Januar bis zum 10. März 2021 mehr als 70 Testimonials auf Twitter, Instagram, Facebook und Linkedin Antworten , wie im Privat- und Berufsleben durch große und kleine Schritte Entgeltgerechtigkeit erreicht wird.

Das Beispiel der Testimonials inspirierte Mitstreitende in Deutschland am und um den Equal Pay Day herum online- und offline Aktionen trotz Covid-19-Einschränkungen am 10. März 2021 durchzuführen und Flagge für equal pay zu zeigen. Egal ob virtuelle Podiumsdiskussionen, Workshops, ein Hackathon, die Tram für equal pay durch München, eine Frauenfußballmannschaft der 1. Bundesliga, die mit Equal Pay Day-Flagge ins Stadion einzieht - Lohngerechtigkeit ist und bleibt ein für alle Teile der Gesellschaft relevantes Thema, das Aufmerksamkeit und Einsatz erfordert.

Pünktlich zum Equal Pay Day 2021 hat dazu das Statistische Bundesamt die Höhe der Lohnlücke in Deutschland mit 18 Prozent nach unten korrigiert [https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-1/gender-pay-gap.html]. Rechnet man den Prozentwert in Tage um, arbeiten Frauen vom 1. Januar bis zum 07. März 2022 umsonst, weswegen der Equal Pay Day 2022 auf dieses Datum fällt.

Für einen Einblick in die Kampagne empfehlen wir das Video der Auftaktveranstaltung [https://www.youtube.com/watch?v=ClTYkTU0ljA] sowie als tiefergehende Lektüre das Journal 2021 [https://www.equalpayday.de/fileadmin/public/user_upload/2021_02_08_EPD_Journal_2021_LR.pdf].

[[Category: Ursachen]][[Category: Schwerpunktthemen]][[Category: Equal Pay Day]][[Category: Deutschland]]

Schwerpunktthema 2020: Auf Augenhöhe verhandeln - WIR SIND BEREIT.

2019-10-28T12:36:09Z

Katinka.brose:

Gespräche über Geld sind für die meisten Menschen emotionsbeladen. Das wirkt sich auch auf Gehaltsverhandlungen aus. Doch beim Blick auf die Lohnlücke fällt auf: Diese wird oft zu einem beachtlichen Teil der Zurückhaltung von Frauen angelastet. Ausgangspunkt des Schwerpunktthemas 2020 ist die Annahme, Frauen stünden sich und ihrer Karriere selbst im Weg, da sie ihre Chancen in Bewerbungssituationen oder Verhandlungssituationen nicht nutzten, um ein höheres Gehalt zu erzielen oder in Verhandlungen andere Prioritäten setzen. Denn Frauen wollen verhandeln, das ist Fakt.

Noch immer kreisen um das Thema Frauen und Gehaltsverhandlungen viele Mythen und teils unterschiedliche wissenschaftliche Studienergebnisse. Daher gilt es faktengestützte Tatsachen zu ordnen und tradierte Vorurteile zu entlarven. Zumindest einige Studien weisen darauf hin, dass Frauen bei Gehaltsverhandlungen zu defensiv auftreten. So nennen Frauen im Bewerbungsgespräch Wunschgehälter, die unter ihren eigenen Erwartungen liegen. Geleitet von anerzogenen Attributen wie Empathie und Harmoniebedürfnis, akzeptieren sie zusätzlich weitere Abschläge.

Warum nur? Verhandlungssituationen rufen Stereotype und Rollenerwartungen auf beiden Seiten hervor. Weibliche Forderungen werden anders bewertet. Was bei Männern Durchsetzungsstärke ist, wird bei Frauen nicht selten als Verbissenheit beurteilt. So führen Rollenstereotypisierungen von Personalverantwortlichen dazu, dass Bewerberinnen nicht derselbe Verhandlungsspielraum zugestanden wird oder Verhandlungsversuche häufiger negativ gewertet werden als bei männlichen Konterparts. Es widerspricht den Erwartungen eines angemessenen, stereotypen, sympathischen Verhaltens von Frauen. Auch Frauen spüren die Signale, was Ihnen zugestanden wird und was nicht. Aber auch einepräferenzbasierte Diskriminierung auf Arbeitgebendenseite führt zu einer pauschal geringeren Gehaltseinstufung von Frauen, indem von Vornhinein von Produktivitätseinbußen aufgrund von Erwerbsunterbrechungen ausgegangen wird.

Gleichzeitig müssen Verhandlungskompetenzen nicht an der Bürotür wieder abgegeben werden. Wer gut verhandeln kann, wird sich auch im Privaten für eine gerechtere Aufteilung von Erziehungs- und Hausarbeit bemühen. Eine partnerschaftliche Aufteilung der privaten Pflichten wirkt auf die Verfügbarkeit von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zurück.

Im Kampagnenjahr 2020 des Equal Pay Day wollen wir es wissen: Verhandeln Frauen schlechter oder einfach nur anders? Wie schaffen wir es, allen Stereotypen zum Trotz, uns im Beruf auf Augenhöhe zu begegnen? Wie garantieren wir transparente Prozesse und nachvollziehbare Bewertungskriterien beim Poker um Gehalt, beruflichen Aufstieg und nicht zuletzt faire Aufgabenteilung im Privaten? Eine erste Auseinandersetzung mit dem Thema steht uns beim [https://www.equalpayday.de/auftakt-2020/equal-pay-day-2020/ Auftaktforum am 4. November 2019] bevor.

==Auftaktforum zur Equal Pay Day Kampagne am 4. November 2019 in Berlin==
Unter dem Motto „Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.“ startete am 4. November die Kampagne zum Equal Pay Day 2020 im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSJ). '''Uta Zech''', Präsidentin des [https://www.bpw-germany.de/ BPW Germany e.V.] führte knapp in das Thema ein und stellte fest: „Frauen wollen verhandeln. Und sie geben ihre beruflichen Ambitionen nicht im Kreissaal ab.“ Im Anschluss begrüßte '''Staatssekretärin Juliane Seifert'''. Sie berichtete von den aktuellen politischen Maßnahmen, die die beruflichen Chancen von Frauen fördern. Die seit 2016 geltende Geschlechterquote für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten zeigt Wirkung. Bei der Evaluation des Entgelttransparenzgesetzes zeigte sich zwar, dass das Gesetz von den Beschäftigten noch zurückhaltend genutzt wird. Für viele Unternehmen ist aber Transparenz mittlerweile ein Standortvorteil. 45 Prozent überprüften freiwillig ihre Entgeltstrukturen.

Den ersten Impulsvortrag hielt '''Dr. Benita Combet''' von der Ludwig-Maximilians-Universität München. Die Soziologin sprach zu Mythos und Wirklichkeit beim Thema Frauen in Gehaltsverhandlungen. Sie identifizierte diverse Mythen, die gern bemüht werden, um das Lohngefälle zu rechtfertigen. Die „Humankapitaltheorie“ geht davon aus, dass Frauen schlechter ausgebildet sind und über weniger Berufserfahrung verfügen. Frauen sind aber mittlerweile in nahezu allen westlichen Industrieländern besser ausgebildet als Männer. Auch die Idee, dass das Gehaltsgefälle durch Persönlichkeitsunterschiede zwischen den Geschlechtern bedingt ist, die dazu führen, dass Frauen sich eher um Familienaufgaben kümmern, kann widerlegt werden. Stattdessen zeigen Studien, dass bereits vor der Familienphase Frauen im Schnitt 3 bis 5 Prozent weniger Gehalt erhalten. Es drängt sich beim Thema, so schlussfolgerte Combet, vielmehr eine systematische Diskriminierung als Erklärungsmuster auf, die auch in Gehaltsverhandlungen zum Tragen kommt. Hier verhandeln Frauen nicht schlechter, sondern werden in ihren Forderungen anders wahrgenommen und für das Initiieren von Gesprächen häufiger abgestraft.

Verhandlungsexpertin und Autorin '''Anja Henningsmeyer''' lieferte im Anschluss in ihrem Vortrag Tipps für die Praxis. Die Spracherkennungssoftware „Siri“ weist den Weg: Sie macht aus „Equal Pay“ „Ick will pay“. Henningsmeyer riet, Verhandlungen als Spiel zu betrachten, in denen nicht der eigene Selbstwert verhandelt wird, sondern zunächst nur eine Zahl. Auch würden Frauen dazu neigen, Verhandlungen wortreich zu führen. Dabei erweise sich Zuhören manchmal als die bessere Taktik. Auch bewusst gesetztes Schweigen oder Pausen können Wunder wirken. Schließlich sollte der Beziehungsaspekt nicht auf die Verhandlungssituation übertragen werden. Ein respektvoller Umgang miteinander ist ausreichend, Frauen müssen nicht „gemocht“ werden. Wer Arbeits- und Beziehungsebene trennt, kann die Zurückweisung von Forderungen besser akzeptieren, ohne dass die Arbeitsbeziehung belastet wird. Ein günstigeres Verhandlungsergebnis wartet zudem auf alle, die nicht nur mit einer einzelnen Forderung ins Gespräch gehen.

'''Prof. i. R. Dr. phil. Christiane Funken''' von der Technischen Universität Berlin referierte zu „Unconscious Bias“ in der Arbeitswelt. Er fußt auf Wissens- und Machtsilos, die immer noch anzutreffen sind. Viele Vorgesetzte zeichnen sich durch ein heroisches und hierarchisches Management aus. Auch informelle Spielregeln der „Old Boys Networks“ sind für Frauen nur schwer zu durchbrechen. Demgegenüber steht ein grundlegender Wandel unserer Lebens- und Arbeitswelt: Globalisierung und Digitalisierung zwingen Unternehmen zur Veränderung. Bei den Beschäftigten ist eine Verschiebung der Erwerbsorientierung zu beobachten: Zufriedenheit, Nachhaltigkeit, Sozialverträglichkeit und Freizeitorientierung sind heute bestimmende Kriterien bei der Wahl der Beschäftigung. Zudem wandeln sich die Geschlechterverhältnisse grundlegend. Männer wollen aktive Väter sein, auch wenn bei vielen im beruflichen Kontext die Art der Performance immer noch traditionell ist. Strukturen und kulturelle Mechanismen, die „Unconsious Bias“ fördern sind beharrlich, so Funken. Erstmals in der Geschichte wirken aber die oben erwähnten Modernisierungsströme gleichzeitig. So bietet sich eine echte Chance für Veränderung, in der Frauen aufgerufen sind, ihren Marktwert zu erkennen und ihren Platz einzufordern. Neue Formen der Wissensarbeit, die auf Kommunikation, Kooperation und Interaktion setzen, bieten hier beste Möglichkeiten. Und Unternehmen werden bemerken, dass sie auf Frauen besonders angewiesen sind.

Noch ist die familiäre Sorgearbeit allerdings überwiegend weiblich und führt teilweise zu langen Auszeiten. Welche Hilfsangebote es für einen gelungenen Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt gibt, erläuterte '''Sabine Christen'''. Sie ist stellvertretende Leiterin des Referats Arbeitsmarkt im Bundesfamilienministerium und ist verantwortlich für das Aktionsprogramm [https://www.perspektive-wiedereinstieg.de/ „Perspektive Wiedereinstieg“]. Wiedereinsteigerinnen sind zu 50 Prozent über 40 Jahre alt und im Schnitt 6 Jahre aus dem Arbeitsmarkt ausgestiegen. Die Frauen treffen auf Vorbehalte von Arbeitgebenden, die insbesondere Alleinerziehende und/oder sehr gut ausgebildete Akademikerinnen erreichen. Das Aktionsprogramm bietet hier Informations- und Unterstützungsangebote vom Wiedereinstiegsrechner bis zur Vermittlung digitaler Kompetenzen.

Die anschließende Podiumsdiskussion zum Thema „Alles verhandelbar?! Finanziell unabhängig und privat gleichberechtigt“ wurde von Uta Zech moderiert. '''Patricia Cammarata''', Autorin und Bloggerin, '''Laura Rauschnik''', Projektleiterin beim DBG, '''Katrin Wilkens''', Jobprofilerin, '''Almut Schnerring''', Autorin und Aktivistin und '''Klaus Schwerma''', stellvertretender Geschäftsführer des [https://bundesforum-maenner.de/ BUNDESFORUM Männer] spannten den Bogen von Gendermarketing über die Wichtigkeit von Verhandlungen in der Partnerschaft und den Nutzen von Projektmanagementtools über die Notwendigkeit von Tarifverträgen, familienfreundlichen Maßnahmen in Unternehmen bis zur Verantwortung von und Chance für Männer, die ebenso davon profitieren, wenn die „Alleinernährerverantwortung“ aufgeweicht werden kann.

Die Impulse und Diskussionen zeigten, dass Entgeltgleichheit nur zu erreichen ist, wenn der Verhandlungsbegriff auch auf das Private ausgedehnt wird. Nur eine gleichberechtigte Teilung von Familien- und Sorgearbeit ermöglicht allen Geschlechtern die volle Wahrnehmung ihrer beruflichen Chancen. Frauen wollen verhandeln und tun dies nicht schlechter, sondern maximal anders als Männer. Im beruflichen Kontext muss bei Personalverantwortlichen ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, dass Rollenstereotype wirken. So können Instrumente geschaffen werden, die alte Verhandlungsmuster durchbrechen.

Die Equal Pay Day Kampagne dankt allen Referierenden und Teilnehmenden, die zum Erfolg des Auftaktforums beitrugen. Seit 13 Jahren fußt die Equal Pay Day Kampagne auf dem bundesweiten ehrenamtlichen Engagement der lokalen BPW Clubs und unzähliger anderer Akteurinnen und Akteure. Wir freuen uns, mit ihnen am 17. März 2020 erneut eine rote Welle für Lohngerechtigkeit durchs Land rollen zu lassen. Wir sind bereit. Sind Sie dabei?

[https://www.equalpayday.de/fileadmin/public/dokumente/Programm_Foren/2019-10-09_EPD_Auftaktforum_Programm.pdf Programm zur Veranstaltung]

[https://www.equalpayday.de/fileadmin/public/dokumente/VeranstaltungsPDFs/2019-11-04_Auf_Augenh%C3%B6he_verhandeln_-_WIR_SIND_BEREIT.pdf Präsentation zur Veranstaltung]

==Literatur zum Schwerpunktthema==
[https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/0003122416683393 Katrin Auspurg, et al.: Why Should Women Get Less? Evidence on the Gender Pay Gap from Multifactorial Survey Experiments, in: ''American Sociological Review'', 2017]

[http://people.unil.ch/danieloesch/files/2019/03/Combet_Oesch_2019_GenderWageGapOpensBeforeFamilyFormation.pdf Benita Combet, Daniel Oesch: The Gender Wage Gap Opens Long before Motherhood. Panel Evidence on Early Careers in Switzerland, in: ''European Sociological Review'', 2019]

[https://www.bmfsfj.de/blob/113474/cfb3b8047964183010cc5c9e2ae48c2b/dauerhaft-ungleich-berufsspezifische-lebenserwerbseinkommen-von-fauen-und-maennern-in-deutschland-data.pdf BMFSFJ: Dauerhaft ungleich - berufsspezifische Lebenserwerbseinkommen von Frauen und Männern in Deutschland, 2016]

[https://www.wgea.gov.au/sites/default/files/documents/Negotiation-Paper-Final.pdf Workplace Gender Equality Agency: Gender and Negotiation in the Workplace, 2018]

[https://www.budrich-journals.de/index.php/gender/article/download/17886/15561 Kirsten Wüst, Brigitte Burkart: Schlecht gepokert? Warum schneiden Frauen bei Gehaltsverhandlungen schlechter ab als Männer?, ''Budrich Journals'', 2012 ]

==Pressemitteilungen zum EPD 2020==
[https://www.equalpayday.de/fileadmin/public/dokumente/Pressemitteilungen/19-10-31_PM_Auftaktforum_EPD_2020.pdf Pressemitteilung zum EQUAL PAY DAY 2020 Auftaktforum: Auf Augenhöhe verhandeln – WIR SIND BEREIT.]

==Online Publikationen zum Equal Pay Day 2020==
Equal Pay Day Journal 2020 {{pdf|EPD_Journal_2020.pdf|Download PDF}}

Equal Pay Day Flyer 2020 {{pdf|EPD_Flyer_2020.pdf|Download PDF}}

==Weiterführende Informationen==
[https://www.brigitte.de/academy/karriere/die-besten-arbeitgeber-fuer-frauen---brigitte-studie-klaert-auf-11267534.html Brigitte | 30.09.2019 | Die besten Arbeitgeber für Frauen]

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Auf Augenhöhe verhandeln - WIR SIND BEREIT.

2019-10-28T12:02:46Z

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