Transparenz - Versionsgeschichte

Katinka.brose: /* Entgelttransparenzgesetz */

2020-01-14T14:38:06Z

‎Entgelttransparenzgesetz

Katinka.brose: /* Internationale Herangehensweisen */

2020-01-10T13:52:26Z

‎Internationale Herangehensweisen

Katinka.brose am 10. Januar 2020 um 13:41 Uhr

2020-01-10T13:41:14Z

Katinka.brose am 18. Juli 2018 um 14:29 Uhr

2018-07-18T14:29:42Z

Katinka.brose: /* Siehe auch */

2018-01-15T15:16:04Z

‎Siehe auch

Katinka.brose am 15. Januar 2018 um 15:15 Uhr

2018-01-15T15:15:41Z

Katinka.brose: /* Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit / Entgelttransparenzgesetz */

2018-01-15T15:03:50Z

‎Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit / Entgelttransparenzgesetz

Katinka.brose: /* Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit / Entgelttransparenzgesetz */

2018-01-15T15:03:23Z

‎Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit / Entgelttransparenzgesetz

Katinka.brose: /* Siehe auch */

2018-01-15T14:58:37Z

‎Siehe auch

Katinka.brose am 19. Juni 2017 um 09:18 Uhr

2017-06-19T09:18:57Z

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 '''Weitere Informationen zum Gesetz''':
 [https://www.bmfsfj.de/blob/129798/56b42bd65013a2f51bd96531e5f6a26b/20181016-betriebliche-lohngerechtigkeit-flyer-data.pdf Fragen zum Entgelttransparenzgesetz]
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 [https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/das-neue-entgelttransparenzgesetz--mehr-chancen-fuer-beschaeftigte/118152 Das neue Entgelttransparenzgesetz: Mehr Chancen für Beschäftigte]
 [https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/quickcheck-zum-entgelttransparenzgesetz--kurz-und-kompakt--welche-arbeitgeber-sind-vom-gesetz-betroffen-/117352 Quickcheck zum Entgelttransparenzgesetz: Kurz und kompakt: Welche Arbeitgeber sind vom Gesetz betroffen?]

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 ==Internationale Herangehensweisen==
-Seit April 2018 müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden in Großbritannien ihren Gender Pay Gap sowie Gap bei Boni und die Verteilung von Frauen im Unternehmen veröffentlichen. Die Gesetzesänderung und die damit einhergehende Veröffentlichung hat in Großbritannien eine weitreichende Diskussion über die Ursachen der Lohnlücke sowie Personalpolitk entfacht. [http://www.unwomen.org/en/digital-library/sdg-report Bisher haben rund 10.800 Unternehmen ihre Daten für alle einsehbar veröffentlicht.]
+Seit April 2018 müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden in '''Großbritannien''' ihren Gender Pay Gap sowie Gap bei Boni und die Verteilung von Frauen im Unternehmen veröffentlichen. Die Gesetzesänderung und die damit einhergehende Veröffentlichung hat in Großbritannien eine weitreichende Diskussion über die Ursachen der Lohnlücke sowie Personalpolitk entfacht. [http://www.unwomen.org/en/digital-library/sdg-report Bisher haben rund 10.800 Unternehmen ihre Daten für alle einsehbar veröffentlicht.]
-[https://genderpaygap.campaign.gov.uk/ Gender Pay Gap Reporting]
+[https://genderpaygap.campaign.gov.uk/ Gender Pay Gap Reporting in Großbritannien]
-In Frankreich ist seit 2019 für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten Plicht, den Gender Equality Index zu berechnen. Maximal können 100 Punkte erreicht werden. Werden 75 Punkte unterschritten drohen den Unternehmen empfindliche Strafen. Unternehmen sind nun aufgefordert den Index jährlich zu berechnen und haben seit nach Einführung frei Jahre Zeit, geeignete Maßnahmen zu treffen, sollten sie einen Punktewert von 75 Punkten oder weniger erreichen. Für die Berechnung des Indizes werden neben dem Gender Pay Gap auch Indikatoren zu Beförderungen, Frauen in Führungspositionen und Gehaltssteigerungen mit in den Index einbezogen.<ref>[https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte Decree n° 2019-15 of 8 January 2019 applying the provisions aimed at eliminating the pay gap between women and men in the company and relating to the fight against sexual violence and sexist acts at work]</ref>
+Derzeit wird in Großbritannien über eine Gesetzesänderung, die auch ein Reporting zu Ethnicity und LGBTIQ+ enthalten könnten. Ein Konsultationsverfahren zu Ethnicity wurde bereits durchgeführt.
-In Island ist nun für Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten Pflicht, den [http://www.kvenrettindafelag.is/wp-content/uploads/2015/03/The-Equal-Pay-Standard-%C3%8DST-85-www.vel_.is_.pdf Equal Pay Standard] umzusetzen und sich nach diesen Richtlinien sich regelmäßig zertifizieren zu lassen. Ziel des Standards ist, zum einen faire Bezahlung im Managementprozesses eines Unternehmens zu verankern und regelmäßig die Bewertung und Bezahlung von Tätigkeiten zu überprüfen.
+In '''Frankreich''' ist seit 2019 für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten Plicht, den Gender Equality Index zu berechnen. Maximal können 100 Punkte erreicht werden. Werden 75 Punkte unterschritten drohen den Unternehmen empfindliche Strafen. Unternehmen sind nun aufgefordert den Index jährlich zu berechnen und haben seit nach Einführung frei Jahre Zeit, geeignete Maßnahmen zu treffen, sollten sie einen Punktewert von 75 Punkten oder weniger erreichen. Für die Berechnung des Indizes werden neben dem Gender Pay Gap auch Indikatoren zu Beförderungen, Frauen in Führungspositionen und Gehaltssteigerungen mit in den Index einbezogen.<ref>[https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte Decree n° 2019-15 of 8 January 2019 applying the provisions aimed at eliminating the pay gap between women and men in the company and relating to the fight against sexual violence and sexist acts at work]</ref>
 ==Quellen==

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 Zum einen kann mit Hilfe des Prüfinstruments [http://www.logib-d.de/startseite/ Logib-D] der Gender Pay Gap im Unternehmen ermittelt werden. Darüber hinaus bietet das Tool die Möglichkeit, den Gender Pay Gap auf den verschiedenen Unternehmensebenen zu identifizieren.
 Weiterhin bietet das Verfahren [http://www.eg-check.de/ eg-Check] die Möglichkeit, Arbeitsbewertung systematisch auf Unterbewertung einzelner Tätigkeiten hin zu untersuchen und die Arbeitsbewertung gerecht zu gestalten.
-==Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit / Entgelttransparenzgesetz==
+Das Tool [https://www.monitor-entgelttransparenz.de/faq Monitor Entgelttransparenz] ist auf die Instrumente des Entgelttransparenzgesetzes zugeschnitten und unterstützt Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Gesetzespflichten.
 Am 30. März 2017 hat der Deutsche Bundestag das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG) beschlossen. Der Bundesrat hat dem Gesetz ebenfalls zugestimmt. Das Entgelttransparenzgesetz ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Der beschlossene Auskunftsanspruch für Beschäftigte gilt seit dem 6. Januar 2018.
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 - Schaffung einer klaren Rechtsgrundlage für das Entgeltgleichheitsgebot und Definition wesentlicher Begriffe."<ref>[https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/alle-meldungen/bundestag-verabschiedet-gesetzentwurf-fuer-mehr-lohngerechtigkeit/113440 BMFSFJ: Lohngerechtigkeit]</ref> <ref>siehe auch [http://www.bundestag.de/dokumente/textarchiv/2017/kw10-pa-familie/494286 Deutscher Bundestag: Bundestag verabschiedet Entgelttransparenzgesetz]</ref>
-'''Weitere Informationen''':
+'''Weitere Informationen zum Gesetz''':
 [https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/das-entgelttransparenzgesetz--informationen-zum-gesetz-zur-foerderung-der-entgelttransparenz/117324 Das Entgelttransparenzgesetz: Informationen zum Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz]
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 [https://www.monitor-entgelttransparenz.de/ Monitor Entgelttransparenz]
 ==Internationale Herangehensweisen==
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 [https://genderpaygap.campaign.gov.uk/ Gender Pay Gap Reporting]
-Auch in Frankreich sind Gesetzesänderungen angedacht. Frankreich möchte die Berechnung und Veröffentlichung des Gender Pay Gaps für Unternehmen verpflichtend einführen. Darüber hinaus sind Strafen für Unternehmen bei Zuwiderhandlung angedacht.
+In Frankreich ist seit 2019 für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten Plicht, den Gender Equality Index zu berechnen. Maximal können 100 Punkte erreicht werden. Werden 75 Punkte unterschritten drohen den Unternehmen empfindliche Strafen. Unternehmen sind nun aufgefordert den Index jährlich zu berechnen und haben seit nach Einführung frei Jahre Zeit, geeignete Maßnahmen zu treffen, sollten sie einen Punktewert von 75 Punkten oder weniger erreichen. Für die Berechnung des Indizes werden neben dem Gender Pay Gap auch Indikatoren zu Beförderungen, Frauen in Führungspositionen und Gehaltssteigerungen mit in den Index einbezogen.<ref>[https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte Decree n° 2019-15 of 8 January 2019 applying the provisions aimed at eliminating the pay gap between women and men in the company and relating to the fight against sexual violence and sexist acts at work]</ref>
 In Island ist nun für Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten Pflicht, den [http://www.kvenrettindafelag.is/wp-content/uploads/2015/03/The-Equal-Pay-Standard-%C3%8DST-85-www.vel_.is_.pdf Equal Pay Standard] umzusetzen und sich nach diesen Richtlinien sich regelmäßig zertifizieren zu lassen. Ziel des Standards ist, zum einen faire Bezahlung im Managementprozesses eines Unternehmens zu verankern und regelmäßig die Bewertung und Bezahlung von Tätigkeiten zu überprüfen.

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	[https://www.monitor-entgelttransparenz.de/ Monitor Entgelttransparenz]		[https://www.monitor-entgelttransparenz.de/ Monitor Entgelttransparenz]
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		+	==Internationale Herangehensweisen==
		+	Seit April 2018 müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden in Großbritannien ihren Gender Pay Gap sowie Gap bei Boni und die Verteilung von Frauen im Unternehmen veröffentlichen. Die Gesetzesänderung und die damit einhergehende Veröffentlichung hat in Großbritannien eine weitreichende Diskussion über die Ursachen der Lohnlücke sowie Personalpolitk entfacht. [http://www.unwomen.org/en/digital-library/sdg-report Bisher haben rund 10.800 Unternehmen ihre Daten für alle einsehbar veröffentlicht.]
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		+	[https://genderpaygap.campaign.gov.uk/ Gender Pay Gap Reporting]
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		+	Auch in Frankreich sind Gesetzesänderungen angedacht. Frankreich möchte die Berechnung und Veröffentlichung des Gender Pay Gaps für Unternehmen verpflichtend einführen. Darüber hinaus sind Strafen für Unternehmen bei Zuwiderhandlung angedacht.
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		+	In Island ist nun für Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten Pflicht, den [http://www.kvenrettindafelag.is/wp-content/uploads/2015/03/The-Equal-Pay-Standard-%C3%8DST-85-www.vel_.is_.pdf Equal Pay Standard] umzusetzen und sich nach diesen Richtlinien sich regelmäßig zertifizieren zu lassen. Ziel des Standards ist, zum einen faire Bezahlung im Managementprozesses eines Unternehmens zu verankern und regelmäßig die Bewertung und Bezahlung von Tätigkeiten zu überprüfen.

	==Quellen==		==Quellen==

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 [https://www.zu.de/lehrstuehle/pmpp/assets/pdf/Papenfuss-Schmidt-Keppeler_Verguetungstransparenz-Ranking-2017_oeffentliche-Unternehmen.pdf Papenfuß, U. (2017). Vergütungstransparenz-Ranking 2017]
-[[Schwerpunktthema 2015: Transparenz]] [[Schwerpunktthema 2018: Transparenz gewinnt.]]
+[[Schwerpunktthema 2015: Transparenz]] | [[Schwerpunktthema 2018: Transparenz gewinnt.]]
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 [[Category: Ursachen]] [[Category: Ursachen]] [[Category: Glossar]]

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 ==Siehe auch==
-[https://www.zu.de/lehrstuehle/pmpp/assets/pdf/Papenfuss-Schmidt-Keppeler_Transparenzgefaelle-Top-Managementverguetung-oeff.Unternehmen.pdf Papenfuß, U., Schmidt, C. & Keppeler, F. (2017). Nur 823 von 2.948: Deutschlandweites
+[https://www.zu.de/lehrstuehle/pmpp/assets/pdf/Papenfuss-Schmidt-Keppeler_Transparenzgefaelle-Top-Managementverguetung-oeff.Unternehmen.pdf Papenfuß, U., Schmidt, C. & Keppeler, F. (2017). Nur 823 von 2.948: Deutschlandweites Transparenzgefälle bei TopManagementvergütung öffentlicher Unternehmen]
 Transparenzgefälle bei TopManagementvergütung öffentlicher Unternehmen]
 [https://www.zu.de/lehrstuehle/pmpp/assets/pdf/Papenfuss-Schmidt-Keppeler_Verguetungstransparenz-Ranking-2017_oeffentliche-Unternehmen.pdf Papenfuß, U. (2017). Vergütungstransparenz-Ranking 2017]

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	[http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=88096.html BMFSFJ: Lohngerechtigkeit]		[http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=88096.html BMFSFJ: Lohngerechtigkeit]
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		+	==Siehe auch==
		+	[https://www.zu.de/lehrstuehle/pmpp/assets/pdf/Papenfuss-Schmidt-Keppeler_Transparenzgefaelle-Top-Managementverguetung-oeff.Unternehmen.pdf Papenfuß, U., Schmidt, C. & Keppeler, F. (2017). Nur 823 von 2.948: Deutschlandweites
		+	Transparenzgefälle bei TopManagementvergütung öffentlicher Unternehmen]
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		+	[https://www.zu.de/lehrstuehle/pmpp/assets/pdf/Papenfuss-Schmidt-Keppeler_Verguetungstransparenz-Ranking-2017_oeffentliche-Unternehmen.pdf Papenfuß, U. (2017). Vergütungstransparenz-Ranking 2017]

	[[Schwerpunktthema 2015: Transparenz]]		[[Schwerpunktthema 2015: Transparenz]]