Schwerpunktthema 2015: Transparenz - Versionsgeschichte

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	[http://www.equalpayday.de/fotos-vom-epd-2015/ Fotos vom EPD 2015]		[http://www.equalpayday.de/fotos-vom-epd-2015/ Fotos vom EPD 2015]

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 Mit den drei Foren in Berlin, Düsseldorf und Frankfurt am Main haben wir für das neue Schwerpunktthema Transparenz geworben und unsere Aktionspartner eingestimmt auf die 8. Kampagne zum Equal Pay Day am 20. März 2015. Am 5.11.2014 hat Bundesministerin Manuela Schwesig in ihrem Vortrag zum Start der Kampagne das Tableau notwendiger Maßnahmen zur Überwindung der Entgeltlücke aufgezeigt. Der Entgelttransparenz kommt  dabei eine Schlüsselfunktion zu: Sie wirkt gefühlter Ungleichbehandlung entgegen und unterstützt damit die Arbeitszufriedenheit und Leistungsmotivation der Beschäftigten. Dadurch leistet sie einen ganz wesentlichen Beitrag zum Betriebsfrieden. Fortschrittliche Unternehmen haben es längst erkannt: Entgelttransparenz nutzt beiden Seiten – den Beschäftigten wie auch den Unternehmen selbst.
-Das Konzept der EPD Foren sah vor, die Vielfalt der Anforderungen an Entgelttransparenz zu konkretisieren. Es ging dabei zunächst einmal um die Kriterien der Arbeitsbewertung und die angemessene Eingruppierung in ein betriebliches Vergütungssystem oder eine tarifliche Entgeltordnung. Dr. Reinhard Bispinck, Leiter der Tarifabteilung der Hans-Böckler-Stiftung, stellte in Düsseldorf das Gehalts-Check-Portal [www.lohnspiegel.de LohnSpiegel] vor. Es ist eine Fundgrube für alle, die wissen wollen, was in ihrer Branche Fachkräften mit einer vergleichbaren Qualifikation gezahlt wird. Diese Transparenz nutzt ganz konkret im Bewerbungsverfahren: Wenn sich zum Beispiel eine berufserfahrene chemisch-technische Assistentin in Westdeutschland in einem mittelgroßen Unternehmen (100-500 Beschäftigte) auf eine Leitungsposition bewirbt, wäre ihr sehr damit gedient, die konkreten Verdienstmöglichkeiten in diesem Unternehmen zu kennen. Da diese Zahlen nur selten öffentlich sind, wird ihr ein Durchschnittswert hilfreich sein: Dem LohnSpiegel kann sie entnehmen, dass das durchschnittlich monatlich gezahlte Bruttoeinkommen in ihrer Branche, Position und in der genannten Unternehmensgröße ca. 3034 € beträgt. Noch hilfreicher dürfte ihr die Information sein, dass ein Mann mit derselben Ausbildung, in derselben Position und in einem Unternehmen derselben Größe 3.291 € durchschnittlich verdient – also: 250 € (8%) mehr. Der LohnSpiegel, der auf anonymen Selbstauskünften beruht und für mehr als 380 Berufe derartige Durchschnittswerte vorhält, bietet damit eine Orientierungshilfe, ohne jedoch den Mangel an konkreten betrieblichen Zahlen tatsächlich kompensieren zu können. Hier ist weiterhin die Politik gefordert, die Unternehmen zu mehr Transparenz zu verpflichten.
+Das Konzept der EPD Foren sah vor, die Vielfalt der Anforderungen an Entgelttransparenz zu konkretisieren. Es ging dabei zunächst einmal um die Kriterien der Arbeitsbewertung und die angemessene Eingruppierung in ein betriebliches Vergütungssystem oder eine tarifliche Entgeltordnung. Dr. Reinhard Bispinck, Leiter der Tarifabteilung der Hans-Böckler-Stiftung, stellte in Düsseldorf das Gehalts-Check-Portal [http://www.lohnspiegel.de/main LohnSpiegel] vor. Es ist eine Fundgrube für alle, die wissen wollen, was in ihrer Branche Fachkräften mit einer vergleichbaren Qualifikation gezahlt wird. Diese Transparenz nutzt ganz konkret im Bewerbungsverfahren: Wenn sich zum Beispiel eine berufserfahrene chemisch-technische Assistentin in Westdeutschland in einem mittelgroßen Unternehmen (100-500 Beschäftigte) auf eine Leitungsposition bewirbt, wäre ihr sehr damit gedient, die konkreten Verdienstmöglichkeiten in diesem Unternehmen zu kennen. Da diese Zahlen nur selten öffentlich sind, wird ihr ein Durchschnittswert hilfreich sein: Dem LohnSpiegel kann sie entnehmen, dass das durchschnittlich monatlich gezahlte Bruttoeinkommen in ihrer Branche, Position und in der genannten Unternehmensgröße ca. 3034 € beträgt. Noch hilfreicher dürfte ihr die Information sein, dass ein Mann mit derselben Ausbildung, in derselben Position und in einem Unternehmen derselben Größe 3.291 € durchschnittlich verdient – also: 250 € (8%) mehr. Der LohnSpiegel, der auf anonymen Selbstauskünften beruht und für mehr als 380 Berufe derartige Durchschnittswerte vorhält, bietet damit eine Orientierungshilfe, ohne jedoch den Mangel an konkreten betrieblichen Zahlen tatsächlich kompensieren zu können. Hier ist weiterhin die Politik gefordert, die Unternehmen zu mehr Transparenz zu verpflichten.
 Zwei weitere Vorträge im Rahmen der Foren widmeten sich der Rechtslage in Österreich: Dort gibt es bereits seit 2011 ein "Transparenzgesetz", welches Unternehmen zur Veröffentlichung von Einkommensberichten und zur Angabe der beabsichtigten Vergütung in Stellenausschreibungen verpflichtet. Mag.a Ingrid Moritz von der Arbeiterkammer Wien berichtete in Berlin über die Entstehung und Wirkung des Gesetzes, während Mag.a Sandra Konstatzky von der Gleichbehandlungsanwaltschaft in Wien die praktische Umsetzung in einem Vortrag in Düsseldorf erläuterte.

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	Eine Zusammenstellung weiterer Videos finden Sie auch in der [http://www.equalpayday.de/mediathek/ Equal Pay Day Mediathek].		Eine Zusammenstellung weiterer Videos finden Sie auch in der [http://www.equalpayday.de/mediathek/ Equal Pay Day Mediathek].

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 - [http://www.vr-leasing.de/vr_leasing/ VR Leasing AG]
 ==Toolkit==
 ===Präsentation zum Schwerpunktthema===
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 [http://www.equalpayday.de/fotos-vom-epd-2015/ Fotos vom EPD 2015]
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 Eine Zusammenstellung weiterer Videos finden Sie auch in der [http://www.equalpayday.de/mediathek/ Equal Pay Day Mediathek].
 [[Category: Ursachen]] [[Category: Schwerpunktthemen]]

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 ===weitere Publikationen===
 EPD FAQ {{pdf|20150309_FAQ_Website.pdf|Download PDF}}
 EPD 2015 Journal {{pdf|EPD_Journal_2015.pdf|Download PDF}}

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 EPD 2015 Programm Foren {{pdf|20141211_Programm_EPD_Foren_Einzelseiten.pdf|Download PDF}}
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 ===Filmtools===
 [https://www.youtube.com/watch?v=occtAo-t9vw&list=PLfXuJowFW-kyKAGw5ydpM74qngkpUPFVT BPW Germany Youtube Channel: Filme zum Equal Pay Day 2015]

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-==Arbeitsbewertung==
+==Schwerpunktthema 2015==
-Der Wert der Arbeitsleistung bestimmt den Lohn. Gleichwertige Arbeiten müssen gleich entlohnt werden. Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union besagt: „Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher“. Der „Gender Pay Gap“ lehrt uns, dass noch kein Mitgliedsstaat diesen Grundsatz restlos umgesetzt hat. Warum? Es ist keine leichte Aufgabe, objektive Kriterien für „Gleichwertigkeit“ zu entwickeln und in der Betriebspraxis umzusetzen. Auch eröffnet jede Bewertung subjektive Wertungsspielräume – die genutzt werden. Es gibt im Wesentlichen zwei Bewertungsverfahren:
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-. Summarische Arbeitsbewertung
-Sie kommt ganz überwiegend in Vergütungssystemen (Tarifverträgen) zum Einsatz und bewertet eine Tätigkeit als Ganzes. Problem: die verwendeten Bewertungskriterien erlauben häufig keinen Vergleich – und Tätigkeitsmerkmale, die für „typische Frauenberufe“ prägend sind, werden oft nicht gesondert bewertet. Beispiel: die körperlichen Anforderungen durch Heben und Tragen sind in Gesundheitsberufen „eingepreist“, während diese im Transportwesen einen „Erschwerniszuschlag begründen. Ein weiteres Beispiel: Familienbedingte Unterbrechungszeiten mindern die „Berufserfahrung“ (zumindest nominell) – die im Fall der kontinuierlichen Erwerbstätigkeit im Rahmen der „Stufensteigerungen“ berücksichtigt würde. Es ist offensichtlich, dass diese Form der Arbeitsbewertung Nachteile für Frauen bietet.
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-. Analytische Arbeitsbewertung
-Die analytische Arbeitsbewertung wendet ein festgelegtes Set von Kriterien auf alle Tätigkeiten an und nimmt eine Gewichtung vor. Die so gewonnenen Werte werden addiert und bilden die Grundlage für die Bewertung der Arbeitsleistung. Geschlechtergerechtigkeit wird dann erzielt, wenn auch Kriterien wie „Psychische Belastung“ oder „Monotonie der Arbeit“ erfasst werden. Ein sehr differenziertes Arbeitsbewertungsverfahren bietet der Entgeltgleichheits-Check (EG Check): er untersucht alle Vergütungsbestandteile (Grundentgelt, Stufensteigerungen, Leistungsvergütungen, Überstundenvergütungen, Erschwerniszuschläge) einzeln in einem dreistufigen Test nach möglicher Diskriminierung.
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-==Aushandlungsprozess==
-Warum müssen wir immer wieder lesen, dass Frauen in eigener Sache schlecht verhandeln? Verhandlungskompetenz ist Sozialkompetenz – und die wird doch gerade den Frauen in besonderer Weise zugeschrieben. Mit Blick auf die Lebenslaufperspektive sind zwei sehr unterschiedliche Szenarien von Bedeutung: die Erwerbssituation und die Familiensituation.
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-Frauen mit Familie messen typischerweise der Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen höheren Stellenwert zu als der Höhe des Gehalts. Daher handeln Frauen eher ein familienfreundliches Rahmenpaket aus und merken erst nach einer Rückkehr in den Beruf im Anschluss an eine familienbedingte Unterbrechung, welche Narbeneffekte ihre damalige Entscheidung für die weitere Entgeltentwicklung hat.
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-Wie wirkt sich diese Familienfreundlichkeit auf die Verhandlungssituation innerhalb der Familie, d. h. insbesondere innerhalb der Paarbeziehung, aus? Wer setzt sich durch, wenn es um Freizeit oder um Einkommensverwendung geht? Eine sehr aufschlussreiche Zusammenstellung einer Vielzahl nationaler und internationaler Erhebungen  zeigt: Bestimmer ist regelmäßig, wer das meiste Geld nach Hause bringt. So steigt zum Beispiel der Freizeitanteil der Frau mit der Höhe ihres relativen Erwerbseinkommens an – sie kann ihn sozusagen mit der Macht des Geldes durchsetzen. Bis zur Grenze, die sie ihrer Durchsetzungsfähigkeit selbst setzt: sobald sie über ein höheres Einkommen verfügt als der Mann, übernimmt sie mehr Haushaltstätigkeiten als der geringer entlohnte männliche Partner. Dieses paradoxe Verhalten wird als Kompensationsleistung für die Abweichung von der Norm interpretiert und ist als ‚gender display‘ oder ‚doing gender‘ in zahlreichen soziologischen Studien bestätigt worden.
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-Des Weiteren lässt das Ehegattensplitting mit seinem – im Vergleich zur Individualbesteuerung – höheren Grenzsteuersatzes für den zweiten verdienenden Ehepartner (meist die Ehepartnerin) deren Erwerbstätigkeit zumindest kurzfristig weniger attraktiv erscheinen. Der Splittingvorteil vergrößert zwar in der Regel das Haushaltseinkommen eines Paares, mindert aber die relative Verhandlungsposition des nichterwerbstätigen Partners.
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-==Beurteilungen==
-Leistungsbeurteilungen sind insbesondere im öffentlichen Dienst eine wesentliche Grundlage für den beruflichen Erfolg. Sie werden entweder periodisch oder anlassbezogen durchgeführt und bewerten neben der eigentlichen fachlichen Leistung auch Kompetenzen wie Planungs- und Organisationsfähigkeit, Motivationsfähigkeit Konfliktfähigkeit, Gesprächsführungskompetenz, Teamfähigkeit, Belastbarkeit, Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein, Entscheidungsfähigkeit sowie Initiative und Innovationsfähigkeit – um nur einige zu nennen. Auch in der Wirtschaft werden, z. B. über das Instrument der Zielvereinbarungen, zunehmend regelmäßige Leistungsbeurteilungen durchgeführt als Grundlage für leistungsbezogene Entgelte.
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-Wie kommen nun diese Urteile zustande? Wo gemessen und gezählt werden kann, erscheint die Sache einfach. Aber: eine Akte ist nicht gleich eine Akte. Die eine ist umfangreich und bietet doch keine besonderen Schwierigkeiten – und die andere ist ganz dünn, wirft aber eine Menge fachlicher Fragen auf. Wollte man sich da vertiefen, würde das Zeit kosten und sich misslich auf die Erledigungsstatistik auswirken. Da bietet es sich dann an, zügig „nach Aktenlage“ zu entscheiden. Das bringt Punkte bei der Entscheidungsfähigkeit – birgt aber das Risiko, dass die Entscheidung falsch ist und in der nächsten Instanz aufgehoben wird. Das könnte Punktabzug beim Verantwortungsbewusstsein oder bei der fachlichen Kompetenz zur Folge haben. Auch Innovationsfähigkeit wirkt bekanntlich keineswegs immer nur vorteilhaft.
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-Die Leistungsbeurteilung ist immer auch Ergebnis einer geschulten Beurteilungsfähigkeit dessen, der sie vornimmt. Das Einfließen persönlicher Wertmaßstäbe wir nur schwer auszuschließen sein. Wer die Entscheidung für eine (familienbedingte) Teilzeitbeschäftigung als fehlendes Verantwortungsbewusstsein oder fehlendes Engagement in der Sache wertet, wird sich schwer tun, der betreffenden Person eine Empfehlung auszusprechen. Daher schlägt die Sachverständigenkommission vor: „Zusätzlich sollten als weiterer Bestandteil der Leistungsbewertung für Führungskräfte deren Engagement für die gleichstellungsorientierte berufliche Entwicklung der ihnen unterstellten weiblichen und männlichen Beschäftigten aufgenommen werden. Ein Bonuspunkte-System bei erfolgreicher Besetzung auch leitender Positionen für Frauen wie Männer kann hier als zusätzlicher Anreiz dienen“.<ref>[http://library.fes.de/pdf-files/dialog/10298.pdf Boll, C. & Beblo, M. (2013). Das Paar, eine Interesseneinheit? Friedrich-Ebert-Stiftung Forum Politik und Gesellschaft], S. 27 ff.</ref>
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-==Tarifvertrag==
-Ein Tarifvertrag ist der schriftliche Vertrag  zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits (Tarifvertragsparteien). Er regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Die Rechtsnormen des Tarifvertrages gelten unmittelbar zwischen den Tarifgebundenen und haben eine zwingende Wirkung. Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen dürfen von den Tarifnormen nicht zuungunsten des Beschäftigten abweichen (Unabdingbarkeit). Man unterscheidet verschiedene Tarifvertragsarten (u.a. Vergütungs-, Rahmen- und Manteltarifverträge). Die Tarifverträge werden im Tarifregister verzeichnet.
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-Vergütungstarifverträge regeln die Höhe der tariflichen Grundvergütung in Form von Lohn-, Gehalts- bzw. Entgelttabellen (Tabellenvergütung).
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-Rahmentarifverträge  (auch Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge genannt), legen die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen fest, definieren die Gruppenmerkmale und treffen die Regelungen zur Leistungsentlohnung.
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-Manteltarifverträge enthalten Bestimmungen über sonstige Arbeitsbedingungen, wie z.B. Einstellungs- und Kündigungsbestimmungen, Arbeitszeit, Erholungs- und Sonderurlaub, vorübergehende Freistellungen, Zuschläge für Mehr-, Nacht- und Schichtarbeit, Arbeitsbedingungen und Bestimmungen zum Rationalisierungsschutz.
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-==Kampagne 2015==
 „Es ist Zeit für das Spiel mit offenen Karten – dazu will ich mit einem Gesetz zur Entgeltgleichheit beitragen, in dem Transparenzregelungen vorgesehen werden. Denn Frauen verdienen oftmals weniger als Männer – und viele Frauen und Männer wissen nicht einmal von diesen Unterschieden. Damit muss Schluss sein. Denn endlich muss das Prinzip gelten: gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“, betonte Bundesministerin Manuela Schwesig beim Auftaktforum am 5. November 2014 in Berlin.
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 Eine Zusammenstellung weiterer Videos finden Sie auch in der [http://www.equalpayday.de/mediathek/ Equal Pay Day Mediathek].
 [[Category: Ursachen]] [[Category: Schwerpunktthemen]]

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 Christel Riedel: Präsentation des Schwerpunktthemas der EPD Kampagne 2015 {{pdf|Schwerpunktthema_2015.pdf|Download PDF}}
-Mag.a Ingrid Moritz: Erfahrungen mit dem „Transparenzgesetz“ in Österreich {{pdf|„Transparenzgesetz“_in_Österreich_-_Ingrid_Moritz.pdff|Download PDF}}
+Mag.a Ingrid Moritz: Erfahrungen mit dem „Transparenzgesetz“ in Österreich {{pdf|„Transparenzgesetz“_in_Österreich_-_Ingrid_Moritz.pdf|Download PDF}}
 Elisabeth Kotthaus: Empfehlung der EU Kommission zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer durch Transparenz {{pdf|Empfehlung_der_EU-Kommission_-_Elisabeth_Kotthaus.pdf|Download PDF}}
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 [https://www.youtube.com/watch?v=occtAo-t9vw&list=PLfXuJowFW-kyKAGw5ydpM74qngkpUPFVT BPW Germany Youtube Channel: Filme zum Equal Pay Day 2015]
 Eine Zusammenstellung weiterer Videos finden Sie auch in der [http://www.equalpayday.de/mediathek/ Equal Pay Day Mediathek].
 ==Zwischennachweise==