Rechtsprechung in der Europäischen Union - Versionsgeschichte

Katinka.brose am 26. August 2016 um 11:37 Uhr

2016-08-26T11:37:35Z

Katinka.brose: /* Danfoss C-109/88 */

2016-08-25T10:38:03Z

‎Danfoss C-109/88

Katinka.brose: /* Bilka C-170/84 */

2016-08-25T10:37:38Z

‎Bilka C-170/84

Katinka.brose am 25. August 2016 um 10:18 Uhr

2016-08-25T10:18:34Z

Katinka.brose am 25. August 2016 um 10:01 Uhr

2016-08-25T10:01:50Z

Katinka.brose: /* Defrenne C43/75 */

2016-08-25T09:34:41Z

‎Defrenne C43/75

Katinka.brose: /* Siehe auch */

2015-10-06T08:40:53Z

‎Siehe auch

Katinka.brose am 2. September 2015 um 09:21 Uhr

2015-09-02T09:21:51Z

Katinka.brose am 2. Juni 2015 um 10:36 Uhr

2015-06-02T10:36:34Z

Katinka.brose: /* Siehe auch */

2015-04-28T08:00:58Z

‎Siehe auch

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 ==Schröder C-50/96==
 Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=46984&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=109306 Schröder] wurde das wirtschaftliche Ziel von Art. 119 in den Hintergrund gesetzt. Das Gericht entschied, dass Art. 119 vor allem ein soziales Ziel verfolgt sowie den Ausdruck eines Grundrechts darstellt.
 ==Kenny C-427/11==

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 ==Danfoss C-109/88==
 Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=96004&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=141942 Danfoss] aus dem Jahr 1989 hat der Gerichtshof geurteilt, dass aufgrund der Intransparenz von Gehaltsstrukturen in Unternehmen die Beweislast nicht bei den Klägern, respektive der Arbeitnehmenden, sondern bei den Beklagten, den Arbeitgebern, liegt.
 ==Bilka C-170/84==

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 ==Bilka C-170/84==
-Im Fall [http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:61984CJ0170&from=EN Bilka] entschied der Gerichtshof, ein Unternehmen Arbeitnehmende aus der betrieblichen Altersvorsorge ausschließen darf, solange diese Maßnahme auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Weiterhin kann ein Unternehmen Teilzeitbeschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht von der betrieblichen  Altersversorgung ausschließen, wenn es möglichst wenige Teilzeitkräfte beschäftigen will und das gewählte Mittel  ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens ist. Auch hat der EUGH entschieden, dass Unternehmen nicht verpflichtet sind, die für seine Beschäftigten vorgesehene Versorgungsordnung so auszugestalten, dass die für Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen bestehenden besonderen Schwierigkeiten, die Voraussetzungen für die Gewährung einer Betriebsrente zu erfüllen, berücksichtigt werden.
+Im Fall [http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:61984CJ0170&from=EN Bilka] entschied der Gerichtshof, dass ein Unternehmen Arbeitnehmende aus der betrieblichen Altersvorsorge ausschließen darf, solange diese Maßnahme auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Weiterhin kann ein Unternehmen Teilzeitbeschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht von der betrieblichen  Altersversorgung ausschließen, wenn es möglichst wenige Teilzeitkräfte beschäftigen will und das gewählte Mittel  ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens ist. Auch hat der EUGH entschieden, dass Unternehmen nicht verpflichtet sind, die für seine Beschäftigten vorgesehene Versorgungsordnung so auszugestalten, dass die für Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen bestehenden besonderen Schwierigkeiten, die Voraussetzungen für die Gewährung einer Betriebsrente zu erfüllen, berücksichtigt werden.
 ==Enderby C-127/92==

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 ==Schröder C-50/96==
 Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=46984&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=109306 Schröder] wurde das wirtschaftliche Ziel von Art. 119 in den Hintergrund gesetzt. Das Gericht entschied, dass Art. 119 vor allem ein soziales Ziel verfolgt sowie den Ausdruck eines Grundrechts darstellt.
 ==Rechtsakte==
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-[[Category: Länder ]] [[Category: Europäische Union]]
+[[Category: Länder]] [[Category: Europäische Union]] [[Category: Case Law]]

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 ==Danfoss C-109/88==
-Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=96004&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=141942 Danfoss] aus dem Jahr 1989 hat der Gerichtshof geurteilt, dass aufgrund der Intransparenz von Gehaltsstrukturen in Unternehmen die Beweislast nicht bei den Klägern, respektive der Arbeitnehmer, sondern bei den Beklagten, den Arbeitgebern, liegt.
+Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=96004&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=141942 Danfoss] aus dem Jahr 1989 hat der Gerichtshof geurteilt, dass aufgrund der Intransparenz von Gehaltsstrukturen in Unternehmen die Beweislast nicht bei den Klägern, respektive der Arbeitnehmenden, sondern bei den Beklagten, den Arbeitgebern, liegt.
 ==Enderby C-127/92==
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 ==Siehe auch==
 [https://www.era.int/cgi-bin/cms?_SID=7858972e3dcccd67f3dedf6d2ad15217a4498e1f00378418757883&_sprache=en&_bereich=artikel&_aktion=detail&idartikel=121923 Academy of European Law: Gender Documentation]

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 Im Folgenden werden die wichtigsten Fälle zum Thema geschlechtsspezifische Lohnlücke und Lohngerechtigkeit genannt.
-==Defrenne C43/75==
+==Defrenne C-43/75==
 Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&docid=88931&pageIndex=0&doclang=DE&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=138125 Defrenne No. II] aus dem Jahr 1976 hat der Europäische Gerichtshof beschlossen, dass europäisches Recht, also auch Art. 119, in dem das Recht auf gleiche Bezahlung verankert ist, unmittelbare Wirkung auf nationales Recht hat. Der Grundsatz der unmittelbaren Wirkung (oder der unmittelbaren Anwendbarkeit) ermöglicht es Individuen - unter bestimmten Voraussetzung -, sich unmittelbar vor einem nationalen Gericht auf eine EU-Rechtsvorschrift zu berufen.

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	[http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/de/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.10.8.html Europäisches Parlament: Gleichstellung von Männern und Frauen]		[http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/de/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.10.8.html Europäisches Parlament: Gleichstellung von Männern und Frauen]
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	[[Category: Länder ]] [[Category: Europäische Union]]		[[Category: Länder ]] [[Category: Europäische Union]]

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-Das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist seit 1957 in den europäischen Verträgen verankert. Im [http://www.europarl.europa.eu/brussels/website/media/Basis/Vertraege/Pdf/EWG-Vertrag.pdf Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft] aus dem Jahr 1957 ist dieser Grundsatz in Art. 119 festgeschrieben. Seitdem ist es möglich die Vertragspflichten durch den Europäischen Gerichtshof überprüfen zu lassen.
+Das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist seit 1957 in den europäischen Verträgen verankert. Im [http://www.europarl.europa.eu/brussels/website/media/Basis/Vertraege/Pdf/EWG-Vertrag.pdf Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft] aus dem Jahr 1957 ist dieser Grundsatz in Art. 119 festgeschrieben. Seitdem ist es möglich, die Vertragspflichten durch den Europäischen Gerichtshof überprüfen zu lassen.
-Art. 119: Jeder Mitgliedstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten. [...] Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bedeutet:
+Art. 119: "Jeder Mitgliedstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten. [...] Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bedeutet:
 a) dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit auf Grund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird;
-b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.
+b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist."
 Im heutigen [http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012E/TXT&from=DE Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union] ist das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit in Art. 157 festgeschrieben.