Führungspositionen und Frauenquote - Versionsgeschichte

Katinka.brose: /* Führungspositionen */

2020-01-14T13:53:19Z

‎Führungspositionen

Katinka.brose: /* Genderquote */

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‎Genderquote

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‎Genderquote

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2020-01-14T13:47:08Z

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Katinka.brose: /* Women on Board-Index */

2020-01-14T13:44:16Z

‎Women on Board-Index

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2018-07-31T08:56:34Z

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Katinka.brose: /* Gender Pay Gap in Führungspositionen */

2018-07-31T08:55:39Z

‎Gender Pay Gap in Führungspositionen

Katinka.brose am 19. Juli 2018 um 09:58 Uhr

2018-07-19T09:58:40Z

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‎Quellen

Katinka.brose: /* Führungspositionen */

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‎Führungspositionen

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 ==Führungspositionen==
-Der Managerinnen-Barometer des DIW<ref>[https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.574731.de/18-1-1.pdf DIW (2018). Managerinnen-Barometer]</ref> zeigt, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich steigt und 2017 in den Top 200 Unternehmen in Deutschland bei 31,5 Prozent lag. 2006 lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch bei 4,6 Prozent.
+Der Managerinnen-Barometer des DIW<ref>[https://www.diw.de/de/diw_01.c.611760.de/publikationen/wochenberichte/2019_03/frauenanteile_in_aufsichtsraeten_grosser_unternehmen_in_deutschland_auf_gutem_weg_vorstaende_bleiben_maennerdomaenen.html DIW (2019). Managerinnen-Barometer]</ref> zeigt, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich steigt und 2017 in den Top 200 Unternehmen in Deutschland bei 33,9 Prozent lag. 2006 lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen noch bei 4,6 Prozent. Erstmals stieg auch der Frauenanteil in Vorständen über 10 Prozent in den 100 größten Unternehmen in Deutschland.
 Trotz dieser positiven Entwicklungen, bleibt der Gender Pay Gap für Führungskräfte mit 20 Prozent auf einem hohen Niveau.<ref>siehe hierzu auch eine Berechnung auf Basis der Daten des Lohnspiegels: [http://www.lohnspiegel.de/main/lohnspiegel-spezial/zusatzinformationen/fuehrungskraefte Hans-Böckler-Stiftung (2011). In Führungspositionen sind Frauen doppelt im Nachteil.]</ref> Frauen bekommen durchschnittlich nicht nur weniger Gehalt, sondern ebenso weniger Sonderzahlungen oder Leistungen, wie Zugang zu Dienstwagen oder Handys. Insgesamt kann auch die Unterepräsentanz von Frauen im Management und in höheren Positionen allgemein als zentrale Ursache für die Lohnlücke gewertet werden.

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 Im Karriereverlauf erweisen sich insbesondere der Familienstand sowie die Arbeitszeit als entscheidende Einflussfaktoren auf die (unterschiedlichen) Karriereverläufe von Männern und Frauen. 2013 waren 67 Prozent der Männern und nur 47 Prozent der Frauen in Führungspositionen verheiratet. Dagegen ist der Anteil an Singles in Führungspositionen mit 20 Prozent für Frauen als für Männer (14 Prozent). Darüber hinaus leben mit 71 Prozent mehr Frauen in Führungspositionen kinderlos als Männer (63 Prozent). Dies kann u.a. auf die langen Arbeitszeiten zurückgeführt werden. Hier müssen sich Frauen in Führungspositionen gegenwärtig den zeitlichen Anforderungen männlich geprägter Führungsetagen stark anpassen, um Karriere zu machen. Diese Arbeitszeit- und gleichermaßen Führungskulturen haben auch für Männer negative Effekte, die ihren Aufstieg über Vollzeiterwerbstätigkeit und überdurchschnittliche Arbeitszeiten realisieren müssen. Teilzeitarbeit stellt in Führungsetagen bislang eine Ausnahme dar.
-==Genderquote==
+==Quote für Aufsichtsräte==
 Im März 2015 wurde das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) beschlossen und trat am 1. Mai 2015 in Kraft. In Aufsichtsräten von Großunternehmen müssen damit 30 Prozent der Posten an Frauen vergeben werden. Geschieht dies nicht, bleibt der Posten unbesetzt.Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben.

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 Auch "zwei Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes zeigt sich: die Quote wirkt. Alle Unternehmen, die unter die Regelung der festen Quote fallen und 2016 neue Aufsichtsratsposten zu besetzen hatten, haben sich an die feste Quote gehalten. Sofern nicht schon ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht war, wurden frei werdende Aufsichtsratsposten durchgehend mit einer Frau nachbesetzt."<ref>[https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/quote-privatwitschaft BMFSFJ: Quote für mehr Frauen in Führungspositionen]</ref>
-Bei Vorständen, dort wo keine verbindlichen Maßnahmen gelten, zeigt eine Studie der AllBright Stiftung ein anderes Bild: "Vergleicht man den Frauenanteil in den Vorständen der 30 führenden Börsenunternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, den USA und Schweden, belegt Deutschland den letzten Platz. Die großen DAX-Unternehmen erreichen am 1. April 2018 nur einen Frauenanteil von 12 Prozent. Der Ländervergleich zeigt auch: Nicht die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, sondern die Einstellung der Unternehmen ist entscheidend dafür, dass Frauen ins Top-Management gelangen. Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant."<ref>[https://static1.squarespace.com/static/56e04212e707ebf17e7d7cd2/t/5af88cf62b6a28d7522c910a/1526238462041/AllBright+Bericht_Mai+2018.pdf AllBrigt Stiftung: Schlusslicht Deutschland Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management]</ref>
+Bei Vorständen, dort wo keine verbindlichen Maßnahmen gelten, zeigt eine Studie der AllBright Stiftung ein anderes Bild: "Vergleicht man den Frauenanteil in den Vorständen der 30 führenden Börsenunternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, den USA und Schweden, belegt Deutschland den letzten Platz. Die großen DAX-Unternehmen erreichen am 1. April 2018 nur einen Frauenanteil von 12 Prozent. Der Ländervergleich zeigt auch: Nicht die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, sondern die Einstellung der Unternehmen ist entscheidend dafür, dass Frauen ins Top-Management gelangen. Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant."<ref>[https://static1.squarespace.com/static/5c7e8528f4755a0bedc3f8f1/t/5c90fff8eb39312d6e395bee/1553006592626/AllBright%2BBericht_Mai%2B2018.pdf AllBrigt Stiftung: Schlusslicht Deutschland Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management]</ref>
 ==Women on Board-Index==

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		+	[https://static1.squarespace.com/static/5c7e8528f4755a0bedc3f8f1/t/5d87daa592c75f103f5978ff/1569184438389/AllBrightBericht_Herbst2019_Entwicklungsland.pdf AllBright Stiftung (2019). Entwicklungsland: Deutsche Konzerne entdecken erst jetzt Frauen für die Führung]

	==Siehe auch==		==Siehe auch==

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 Der Verein [http://www.fidar.de/ Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (FidAR)] hat im Jahr 2011 die erste Studie zum [http://www.fidar.de/wob-indizes.html Women on Board-Index] vorgelegt. Ziel dieser Studienreihe ist es, die Entwicklung des Frauenanteils in den Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft zu zeigen. Dabei wird der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten der 185 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen sowie den Unternehmen der öffentlichen Hand in Deutschland untersucht.
-"Durchschnittlich erreichen die aktuell 104 börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen einen Frauenanteil im Aufsichtsrat von 30,9 Prozent. Die gesamten 186 im DAX, MDAX, SDAX, TecDAX und die im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen kommen auf durchschnittlich 28,1 Prozent. Vor diesem Hintergrund kann die Einführung der gesetzlichen Quote zahlenmäßig als Erfolg verbucht werden. Inwieweit sich damit auch ein Kulturwandel in den Kontrollgremien vollzieht, bleibt weiter zu untersuchen."<ref>[http://www.fidar.de/wob-index/uebersicht.html FidAR: Women-on-Board-Index 185]</ref>
+"Der durchschnittliche Frauenanteil in den Aufsichtsräten der aktuell 105 börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen, die unter die Quote fallen, stieg von 21,3 im Januar 2015 vor der Einführung des Gesetzes auf aktuell 33,9 Prozent. Der Frauenanteil in den Vorständen dieser Unternehmen hat sich in dem Zeitraum von einem sehr niedrigen Ausgangsniveau von 4,9 auf 9,6 Prozent erhöht."<ref>[https://www.fidar.de/wob-indizes-studien/wob-index-185/uebersicht.html FidAR: Women-on-Board-Index 185]</ref>
 ==Gender Pay Gap in Führungspositionen==

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 [http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/frauen-in-f_C3_BChrungspositionen-deutsch,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf BMFSFJ (2010). Frauen in Führungspositionen - Barrieren und Brücken.]
-[http://www.diw.de/de/diw_01.c.498690.de/themen_nachrichten/gender_pay_gap_in_fuehrungspositionen_der_privatwirtschaft_frauen_verdienten_im_jahr_2013_etwa_22_prozent_weniger_als_maenner.html DIW (2015). Gender Pay Gap in Führungspositionen der Privatwirtschaft: Frauen verdienten im Jahr 2013 etwa 22 Prozent weniger als Männer]
+[https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.595014.de/18-30-3.pdf DIW (2018). Die Berufserfahrung in Vollzeit erklärt den Gender Pay Gap bei Führungskräften maßgeblich]
 [http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Frauen-in-F_C3_BChrungspositionen-Entgeltunterschiede-bei-Vorst_C3_A4nden,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf BMFSFJ (2011). Frauen in Führungspositionen: Entgeltunterschiede bei Vorständen]

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 ==Gender Pay Gap in Führungspositionen==
-Der Gender Pay Gap in Führungspositionen und in den oberen Gehaltsstufen liegt bei rund 23,5 Prozent. Damit liegt der Gender Pay Gap in Führungspositionen über dem allgemeinen Gender Pay Gap.<ref>[https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.579688.de/18-10-1.pdf DIW (2018). Gender Pay Gap besonders groß bei niedrigen und hohen Löhnen]</ref>
+Der Gender Pay Gap in Führungspositionen und in den oberen Gehaltsstufen (in Vollzeit und in der Privatwirtschft) liegt bei rund 30 Prozent. Damit liegt der Gender Pay Gap in Führungspositionen deutlich über dem allgemeinen Gender Pay Gap.<ref>[https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.595014.de/18-30-3.pdf DIW (2018). Die Berufserfahrung in Vollzeit erklärt den Gender Pay Gap bei Führungskräften maßgeblich]</ref>
 Die Ursachen für diesen Gap unterschieden sich von den Ursachen des allgemeinen Gender Pay Gap. Die Ursachen liegen weder an Arbeitszeiten, vertikaler Segregation oder der Berufswahl. Vielmehr zählt in Führungspositionen die Berufserfahrung. Frauen unterbrechen ihre Karriere häufiger familienbedingt als Männer und leisten weiterhin einen Großteil der Familien- und Hausarbeit. Dadurch wird Frauen eine geringere Kompetenz- und Leistungserwartung zugeschrieben als Männern.<ref>[http://www.diw.de/de/diw_01.c.498690.de/themen_nachrichten/gender_pay_gap_in_fuehrungspositionen_der_privatwirtschaft_frauen_verdienten_im_jahr_2013_etwa_22_prozent_weniger_als_maenner.html DIW (2015). Gender Pay Gap in Führungspositionen der Privatwirtschaft: Frauen verdienten im Jahr 2013 etwa 22 Prozent weniger als Männer]</ref>

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 <references/>
-==Quellen==
+==Weitere Quellen==
 [http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Erster-Gleichstellungsbericht-Neue-Wege-Gleiche-Chancen,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf BMFSFJ (2011). Neue Wege - Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebenslauf. Erster Gleichstellungsbericht.]
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 [https://instaffo.com/fuehrungskraefte-gender-pay-gap/ XING / Instaffo: Führungskräfte und Gender Pay Gap]
-[http://www.stepstone.de/gehaltsreport/pdf/StSt_Gehaltsreport_2017_Fach_Fuehrungskraefte.pdf Stepstone: Gehaltsreport 2017 für Fach- und Führungskräfte]
+[https://www.stepstone.de/ueber-stepstone/knowledge/gehaltsreport-2018/ Stepstone: Gehaltsreport 2018 für Fach- und Führungskräfte]
 [http://www.gleichstellungsbericht.de/gutachten2gleichstellungsbericht.pdf Gutachten zum zweiten Gleichstellungsbericht]