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          <rev contentformat="text/x-wiki" contentmodel="wikitext" xml:space="preserve">Die Rechtsprechung zu im Bereich Lohngerechtigkeit steht in Deutschland schon seit langem in der Diskussion. Aufgrund von intransparenter Lohnstrukturen und daraus resultierenden Schwierigkeiten Lohnungerechtigkeit zu beweisen, sind grade in Deutschland nur wenige Fälle von Lohnungerechtigkeit vor Gericht. Daneben ist es in Deutschland nur möglich, dass einzelne Personen Klage einreichen. Sammelklagen oder das Klagerecht für stellvertretenden Organisationen, wie z.B. Betriebsräte oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, sind in Deutschland bisher nicht zulässig. 

In diesem Artikel sind einige Fälle exemplarisch zu finden. Hier ist zu beachten, dass zwei dieser Fälle vor dem Europäischen Gerichtshof (EUGH) entschieden wurden und hier die höchsten Instanzen genannt sind. 

==Rechtliche Grundlagen==
===Europäisches Recht===
Im [http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012E/TXT&amp;from=DE Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union] ist das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit in Art. 157 festgeschrieben. 

[https://dejure.org/gesetze/AEUV/157.html Art. 157] besagt: 

&quot;(1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

(2) Unter &quot;Entgelt&quot; im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer  unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet,

a) dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,

b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.

(3) Das Europäische Parlament und der Rat beschließen gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren und nach Anhörung des Wirtschafts- und Sozialausschusses Maßnahmen zur Gewährleistung der Anwendung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, einschließlich des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

(4) Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen.&quot;

===Nationales Recht===
In Deutschland fällt Diskriminierung aufgrund des Geschlechts wie auch andere Fälle von Diskriminierung unter das [http://www.gesetze-im-internet.de/agg/ Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz]. Diskriminierung u. a. aufgrund des Geschlechts ist verboten. Hierzu zählt auch ungleiche Bezahlung. 

Art. 1 AGG: Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu
verhindern oder zu beseitigen.

Art. 7 (1) AGG: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden [...].

Art. 8 (1) AGG: Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und
entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

===Beweisbarkeit von ungleicher Bezahlung===
Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&amp;docid=96004&amp;pageIndex=0&amp;doclang=DE&amp;mode=lst&amp;dir=&amp;occ=first&amp;part=1&amp;cid=141942 Danfoss] aus dem Jahr 1989 hat der Europäische Gerichtshof geurteilt, dass aufgrund der Intransparenz von Gehaltsstrukturen in Unternehmen die Beweislast nicht bei den Klägern, respektive der Arbeitnehmenden, sondern bei den Beklagten, den Arbeitgebern, liegt. 

Laut AGG Art. 22 gilt: &quot;[...], dass die Betroffene für einen Prozess Indizien vorlegen muss, die eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen. Wenn solche Indizien gegeben sind, dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine unzulässige Benachteiligung vorliegt. Entscheidend ist allerdings zunächst, ob die Arbeitsgerichte die Indizien als ausreichend bewerten oder nicht. Die Beschäftigte muss daher beweisen können, dass sie weniger Entgelt erhält als der Kollege und sie muss beweisen, dass die Arbeit des Kollegen vergleichbar ist mit der eigenen Arbeit. Gelingt dieser Nachweis, kehrt sich die Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers um.&quot;&lt;ref&gt;[http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Glossar_Entgeltgleichheit/DE/04_Beweisbarkeit.html?nn=6570836 Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Entgeltgleichheit - Beweisbarkeit]&lt;/ref&gt;

==Fall Heinze - 1979==
Die sogenannten Heinze-Frauen zogen 1979 vor Gericht, um gleiche Zuschläge zum Lohn zu erhalten. Das Unternehmen zahlte gleiche Stundenlöhne, jedoch für gleiche Arbeit unterschiedliche Zuschläge. Die Frauen erhielten von der Gewerkschaft IG Druck und Papier Rechtsschutz und klagten für rückwirkend für die gleichen Zuschläge wie die der Männer. Die Frauen beriefen sich dabei auf Art. 3 Abs. 2 des Grundgesetzes, welcher besagt, dass Frauen und Männer gleichberechtigt sind. Das Bundesarbeitsgericht urteilte in dritter Instanz, dass übertarifliche Zulagen nicht nach Geschlecht geteilt werden dürfen. Damit waren die unterschiedlichen Zulagen unzulässig.&lt;ref&gt;[http://www.spiegel.de/spiegel/print/d-14344456.html Frauenarbeit: Reiner Zufall. In: DER SPIEGEL 38/1981]&lt;/ref&gt; 

Urteile: 

- ArbG Gelsenkirchen, Urteil vom 10. Mai 1979, Az. 3 Ca 58/79

- LAG Hamm, Urteil vom 19. September 1979, Az. 12 Sa 767/79

- BAG, Urteil vom 9. September 1981, Az. 5 AZR 1182/79

==Bilka EUGH C-170/84==
Im Fall [http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:61984CJ0170&amp;from=EN Bilka] entschied der EUGH, dass ein Unternehmen Arbeitnehmende aus der betrieblichen Altersvorsorge ausschließen darf, solange diese Maßnahme auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Weiterhin kann ein Unternehmen Teilzeitbeschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht von der betrieblichen  Altersversorgung ausschließen, wenn es möglichst wenige Teilzeitkräfte beschäftigen will und das gewählte Mittel  ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens ist. Auch hat der EUGH entschieden, dass Unternehmen nicht verpflichtet sind, die für seine Beschäftigten vorgesehene Versorgungsordnung so auszugestalten, dass die für Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen bestehenden besonderen Schwierigkeiten, die Voraussetzungen für die Gewährung einer Betriebsrente zu erfüllen, berücksichtigt werden. 

==Schröder EUGH C-50/96==
Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&amp;docid=46984&amp;pageIndex=0&amp;doclang=DE&amp;mode=lst&amp;dir=&amp;occ=first&amp;part=1&amp;cid=109306 Schröder] wurde das wirtschaftliche Ziel von Art. 119, Vertrag der Europäischen Gemeinschaft, durch den Europäischen Gerichtshof in den Hintergrund gesetzt. Das Gericht entschied, dass Art. 119 vor allem ein soziales Ziel verfolgt sowie den Ausdruck eines Grundrechts darstellt. Demzufolge ist Equal Pay nicht ausschließlich ein wirtschaftliches Ziel der Europäischen Union, sondern ebenso ein soziales. 

==Fall Walla - 2012==
Im Jahr 2012 hat Frau Walla beim Arbeitsgericht Stuttgart geklagt, dass in ihrem Fall eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung vorliege. Ein Kollege auf gleicher Ebene mit geringer Qualifikation ist höher eingruppiert. Die Klage erfolgte mit Bezug zu § 3 Abs. 1 AGG und Art. 157 AEUV, welche eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung verbieten. Mit der Klage möchte Frau Walla die rückwirkende Höhergruppierung erreichen. Der Entgeltunterschied aufgrund der Eingruppierung liegt derzeit bei rund 1.200 Euro pro Monat. Der Fall kam durch Zufall ans Tageslicht - ebenso wie der Fall der Heinze-Frauen. Bei einer Besprechung lag ein Zettel offen auf dem Tisch, auf dem die Entgeltgruppen der Mitarbeitenden gelistet waren. Das Arbeitsgericht Stuttgart urteilte, dass es sich in diesem Falle um eine Einzelfallentscheidung handele. Die Unterschiede in der Eingruppierung gingen aus vorangegangenen Beschäftigungen hervor und seien nicht auf geschlechtsspezifische Diskriminierung zurückzuführen. Damit wurde der Fall abgelehnt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat das Urteil bestätigt. Im Jahr 2014 hat das Bundesarbeitsgericht den Fall zurückgewiesen.

Frau Walla hat im Mai 2014 Klage beim Bundesverfassungsgericht eingereicht. Die Klage ist 2016 ohne Begründung abgewiesen worden. Die Klage wurde danach dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte übergeben, der die Klage ebenfalls abgewiesen hat. 

2014 hatte Frau Walla den Fall an die Öffentlichkeit gebracht. Berichte sind u. a. im Deutschlandfunk - [http://www.deutschlandfunk.de/lohnunterschiede-gleiche-arbeit-ungleiche-bezahlung.862.de.html?dram:article_id=314748 19.03.2015: Gleiche Arbeit, ungleiche Bezahlung] - sowie in der Welt - [http://www.welt.de/regionales/baden-wuerttemberg/article139839756/Frau-zieht-wegen-Lohn-vor-das-Verfassungsgericht.html 21.04.2015: Frau zieht wegen Lohn vor Bundesverfassungsgericht] - zu finden.  

Urteile: 

- AG Stuttgart, Urteil vom 27.02.2013 – 22 Ca 6784/12

- LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.10.2013 - 1 Sa 7/13

==Fall Birkenstock - 2013==
2015 wurde der Fall Birkenstock öffentlich. Der Schuhhersteller hatte Frauen in der Produktion pro Stunde einen Euro weniger bezahlt als Männern - bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation. Auch das Weihnachts- und Urlaubsgeld wies Unterschiede auf. Das Arbeitsgericht urteilte, dass dieser Unterschied nicht gerechtfertigt sei und gab der Klägerin recht. Daraufhin klagten über 100 weitere Beschäftigte von Birkenstock gegen die Lohndiskriminierung. Erwartet wird, dass Lohnrückzahlungen sowie Entschädigungen in Millionenhöhe gezahlt werden müssen.&lt;ref&gt;[http://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/birkenstock-frauen-bekamen-weniger-lohn-als-maenner-a-1022162.html Ungleicher Stundenlohn: Birkenstock zahlte Frauen einen Euro weniger. SPIEGEL Online]&lt;/ref&gt; 

==LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.08.2014==
„Geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung – Erfüllungs-und Entschädigungsansprüche

Leitsätze:

1. Machen Arbeitnehmerinnen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung Vergütungsdifferenzen zum Lohn, der den Männern gezahlt worden ist, geltend, handelt es sich um Erfüllungsansprüche, die nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegen.

2. Vergütet ein Arbeitgeber Frauen bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer als Männer, steht den Frauen ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu.

3. Vorliegend ist für die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau ein einheitlicher Entschädigungsbetrag von EUR 6.000, angemessen.&quot;&lt;ref&gt;[http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Rechtsprechungs%C3%BCbersicht/rechtsprechungsuebersicht_zum_antidiskriminierungsrecht.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=6 Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Ausgewählte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht, 2016]&lt;/ref&gt;

Urteile: 

- AG Koblenz, Urteil vom 25.09.2013

- LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.08.2014 – 5 Sa 509/13

- Nachgehend BAG, Beschluss vom 28.01.2015: Zurückweisung

siehe auch: 

- AG Koblenz, Urteil vom 27. 08.2013 - 9 Ca 373/13

- LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.05.2015 – 5 Sa 436/13

sowie: 

- AG Koblenz, Urteil 2 Ca 360/13

- LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28.10.2016 - 4 Sa 12/14 

==Fall Birte Meier - 2015==
Bereits 2015 reichte Journalistin Birte Meier, tätig für das Politmagazin Frontal 21, klage beim Amtsgericht Berlin gegen ihren Arbeitgeber - das ZDF - ein. Birte Meier fand heraus, dass sie trotz vergleichbarer Arbeit und Qualifikation und zum Teil mehr Erfahrung weniger verdiente als männliche Kollegen. Im Februar 2017 wurde die Klage in erster Instanz vom Arbeitsgericht Berlin mit folgender Begrundung abgewiesen: &quot;Die von der Klägerin benannten Mitarbeiter sind nicht vergleichbar, weil diese zum Teil in einem anderen Rechtsverhältnis tätig sind oder – soweit sie in einem vergleichbaren Rechtsverhältnis stehen – über längere Beschäftigungszeiten verfügen.&quot;&lt;ref&gt;[https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2017/pressemitteilung.557798.php Amtsgericht Berlin: Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern – Arbeitsgericht weist Klage einer Reporterin des ZDF ab]&lt;/ref&gt; Die Klägerin hat Berufung eingelegt. Das Verfahren liegt damit beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. 

Arbeitsgericht Berlin, Aktenzeichen 56 Ca 5356/15

[https://freiheitsrechte.org/equalpay/ Gesellschaft für Freiheitsrecht: GFF unterstützt Klage auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit]

[https://www.editionf.com/Birte-Meier-ZDF-Entgelddiskriminierung-Klage-Berufung-Gender-Pay-Gap Edition F: Warum die Journalistin Birte Meier mit ihrer Klage gegen das ZDF auch anderen Frauen hilft]

&quot;Die Klage der ZDF-Journalistin Birte Meier wegen Entgeltdiskriminierung vor dem Landesarbeitsgericht wurde am 5. Februar 2019 abgewiesen.&quot;&lt;ref&gt;[https://editionf.com/Lohngleichheit-Entgelttransparenzgesetz-Birte-Meier-ZDF-Berufung-Urteil- Edition F: Keine Diskriminierung? Die Klage einer ZDF-Journalistin wegen ungleichem Lohn wurde erneut abgewiesen]&lt;/ref&gt; 

Weitere Information zum Fall bei der [https://freiheitsrechte.org/pm-equalpay-berufung-urteil/ Gesellschaft für Freiheitsrechte: Equal Pay]

==Quellen==
[http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Glossar_Entgeltgleichheit/DE/04_Beweisbarkeit.html?nn=6570836 Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Entgeltgleichheit - Beweisbarkeit]

[http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Rechtsprechungs%C3%BCbersicht/rechtsprechungsuebersicht_zum_antidiskriminierungsrecht.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=6 Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Ausgewählte Entscheidungen deutscher Gerichte zum Antidiskriminierungsrecht, 2016]

[http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Rechtsprechungs%C3%BCbersicht/eugh_entscheidungen_zusammenfassung.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=8 Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Zusammenfassung ausgewählter EuGH-Entscheidungen zum Antidiskriminierungsrecht ab dem Jahr 2000, 2016]

Craig, P. &amp; De Búrca, G. (2008). Equal Treatment of Women and Men. In Craig, P. &amp; De Búrca, G. (eds.). EU Law: Text, Cases and Material. 4th Edition. Oxford: Oxford university Press. S. 874-949.

==Referenzen==
&lt;references/&gt;

==Siehe auch==
[http://www.equalpay.wiki/Rechtsprechung_in_der_Europ%C3%A4ischen_Union Rechtsprechung in der Europäischen Union]

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[[Category: Länder]] [[Category: Deutschland]] [[Category: Case Law]]</rev>
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          <rev contentformat="text/x-wiki" contentmodel="wikitext" xml:space="preserve">Das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist seit 1957 in den europäischen Verträgen verankert. Im [http://www.europarl.europa.eu/brussels/website/media/Basis/Vertraege/Pdf/EWG-Vertrag.pdf Vertrag zur Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft] aus dem Jahr 1957 ist dieser Grundsatz in Art. 119 festgeschrieben. Seitdem ist es möglich, die Vertragspflichten durch den Europäischen Gerichtshof überprüfen zu lassen. 

Art. 119: &quot;Jeder Mitgliedstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten. [...] Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts bedeutet:

a) dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit auf Grund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird;

b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.&quot;

Im heutigen [http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:12012E/TXT&amp;from=DE Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union] ist das Recht auf gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit in Art. 157 festgeschrieben. 

Im Folgenden werden die wichtigsten Fälle zum Thema geschlechtsspezifische Lohnlücke und Lohngerechtigkeit genannt.

==Defrenne C-43/75==
Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&amp;docid=88931&amp;pageIndex=0&amp;doclang=DE&amp;mode=lst&amp;dir=&amp;occ=first&amp;part=1&amp;cid=138125 Defrenne No. II] aus dem Jahr 1976 hat der Europäische Gerichtshof beschlossen, dass europäisches Recht, also auch Art. 119, in dem das Recht auf gleiche Bezahlung verankert ist, unmittelbare Wirkung auf nationales Recht hat. Der Grundsatz der unmittelbaren Wirkung (oder der unmittelbaren Anwendbarkeit) ermöglicht es Individuen - unter bestimmten Voraussetzung -, sich unmittelbar vor einem nationalen Gericht auf eine EU-Rechtsvorschrift zu berufen.

==Danfoss C-109/88==
Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&amp;docid=96004&amp;pageIndex=0&amp;doclang=DE&amp;mode=lst&amp;dir=&amp;occ=first&amp;part=1&amp;cid=141942 Danfoss] aus dem Jahr 1989 hat der Gerichtshof geurteilt, dass aufgrund der Intransparenz von Gehaltsstrukturen in Unternehmen die Beweislast nicht bei den Klägern, respektive der Arbeitnehmenden, sondern bei den Beklagten, den Arbeitgebern, liegt.

==Bilka C-170/84==
Im Fall [http://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:61984CJ0170&amp;from=EN Bilka] entschied der Gerichtshof, dass ein Unternehmen Arbeitnehmende aus der betrieblichen Altersvorsorge ausschließen darf, solange diese Maßnahme auf Faktoren beruht, die objektiv gerechtfertigt sind und nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Weiterhin kann ein Unternehmen Teilzeitbeschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht von der betrieblichen  Altersversorgung ausschließen, wenn es möglichst wenige Teilzeitkräfte beschäftigen will und das gewählte Mittel  ein wirkliches Bedürfnis des Unternehmens ist. Auch hat der EUGH entschieden, dass Unternehmen nicht verpflichtet sind, die für seine Beschäftigten vorgesehene Versorgungsordnung so auszugestalten, dass die für Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen bestehenden besonderen Schwierigkeiten, die Voraussetzungen für die Gewährung einer Betriebsrente zu erfüllen, berücksichtigt werden.

==Enderby C-127/92==
Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&amp;docid=98483&amp;pageIndex=0&amp;doclang=DE&amp;mode=lst&amp;dir=&amp;occ=first&amp;part=1&amp;cid=109306 Enderby] aus dem Jahr 1992 hat der Gerichtshof entschieden, dass der Arbeitgeber nur dann unterschiedliche Gehälter zahlen darf, wenn dieser objektive Gründe vorlegen kann, dass sich die verglichenen Tätigkeiten unterscheiden. Weiterhin hat der Gerichtshof entschieden, dass Gehaltsunterschiede in Tarifverträgen nicht rechtens sind, auch wenn geschlechterspezifische Gehaltsunterschiede nicht Teil der Tarifverhandlungen waren. Insgesamt muss der Grundsatz der Gleichbehandlung bei Tarifverhandlungen eingehalten werden. 

==Schröder C-50/96==
Im Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&amp;docid=46984&amp;pageIndex=0&amp;doclang=DE&amp;mode=lst&amp;dir=&amp;occ=first&amp;part=1&amp;cid=109306 Schröder] wurde das wirtschaftliche Ziel von Art. 119 in den Hintergrund gesetzt. Das Gericht entschied, dass Art. 119 vor allem ein soziales Ziel verfolgt sowie den Ausdruck eines Grundrechts darstellt. 

==Alonby C-256/01==
In Fall [http://curia.europa.eu/juris/showPdf.jsf?text=&amp;docid=48839&amp;pageIndex=0&amp;doclang=de&amp;mode=lst&amp;dir=&amp;occ=first&amp;part=1&amp;cid=796905 Alonby] entschied das Gericht, dass &quot;eine Frau, deren Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen nicht verlängert worden ist und die über ein anderes Unternehmen bei ihrem früheren Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, um die gleichen Leistungen zu erbringen, nicht berechtigt ist, sich gegenüber dem zwischengeschalteten Unternehmen auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu berufen und dabei zum Vergleich das Entgelt heranzuziehen, das ein bei dem früheren Arbeitgeber dieser Frau beschäftigter Mann für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.&quot; Daneben hat das Gericht entschieden, dass trotz gleicher Tätigkeiten auch kein Anspruch auf Teilhabe an der staatlichen Altersvorsorge besteht. 

==Kenny C-427/11==
Der EUGH hat im Fall [http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=134369&amp;doclang=en Kenny] entschieden, dass Arbeitgeber im Rahmen einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung eine sachliche Rechtfertigung für den festgestellten Entgeltunterschieds zwischen den Arbeitnehmern vorlegen können. Statistische Angaben dürfen dabei berücksichtigt werden, wenn sie sich auf eine ausreichende Zahl von Personen beziehen, sie nicht rein zufällige oder konjunkturelle Erscheinungen widerspiegeln und sie generell gesehen als aussagekräftig erscheinen. Das Interesse an guten Arbeitsbeziehungen darf neben anderen objektiven Umständen berücksichtigt werden, wenn diese mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Einklang stehen.

==Rechtsakte==
Im Jahr 2006 wurde die [http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:0036:de:PDF Richtlinie 2006/54/EG] zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) verabschiedet, welche zum einen den bestehenden Grundsatz der Entgeltgleichheit und bisherige Rechtsprechung vereint. Zum anderen enthält die Richtlinie Umsetzungsmöglichkeiten für die Mitgliedsstaaten, wie z. B. der Einrichtung von speziellen Stellen, die bei Entgeltdiskriminierung unterstützend tätig werden können.

==Quellen==
[http://www.era-comm.eu/oldoku/SNLLaw/kiosk/pdf/Table_of_Content_GENDER_DE.pdf Academy of European Law: Hintergrunddokumentation Recht der Geschlechtergleichstellung in der EU]

Craig, P. &amp; De Búrca, G. (2008). Equal Treatment of Women and Men. In Craig, P. &amp; De Búrca, G. (eds.). EU Law: Text, Cases and Material. 4th Edition. Oxford: Oxford university Press. S. 874-949.

[http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/decisionmaking_process/l14547_de.htm Die unmittelbare Wirkung des EU-Rechts]

==Siehe auch==
[http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Rechtsprechungs%C3%BCbersicht/eugh_entscheidungen_zusammenfassung.pdf?__blob=publicationFile&amp;v=8  Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Zusammenfassung ausgewählter EuGH-Entscheidungen zum Antidiskriminierungsrecht ab dem Jahr 2000, 2016]

[https://www.era.int/cgi-bin/cms?_SID=7858972e3dcccd67f3dedf6d2ad15217a4498e1f00378418757883&amp;_sprache=en&amp;_bereich=artikel&amp;_aktion=detail&amp;idartikel=121923 Academy of European Law: Gender Documentation]

[http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/de/displayFtu.html?ftuId=FTU_5.10.8.html Europäisches Parlament: Gleichstellung von Männern und Frauen]

[http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/genderpaygapfromlegalperspective-nov2010_en.pdf European Commission: The Gender Pay Gap from a Legal Perspective]

[http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gpg_legal_perspective_2010_en.pdf European Commission: The Gender Pay Gap from a Legal Perspective - including 33 Country Reports]

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